審慎應用人工智能面試

在新一輪的求職季，部分企業(yè)改變了傳統的線(xiàn)下面試模式，轉而采用“人工智能+面試”的新方式。這種方式的好處在于，能夠更高效地完成面試人員與崗位工作內容的勝任能力評估。目前，市場(chǎng)上常見(jiàn)的人工智能面試產(chǎn)品主要是以職位匹配度、崗位勝任能力的算法模型為基礎，通過(guò)對面試者進(jìn)行面部表情、情緒語(yǔ)氣、邏輯表達、簡(jiǎn)歷信息問(wèn)答等方式進(jìn)行綜合性評判。

人工智能面試屬于正常的技術(shù)應用形態(tài)，至于該類(lèi)應用究竟是否構成對人的主體地位的顛覆，更關(guān)鍵的判斷要素在于面試結果究竟是否作為企業(yè)決定錄用的決定因素。任何信息技術(shù)的應用都不是完全安全可靠的，固有的技術(shù)缺陷和漏洞可能導致生成結果不準確。倘若招聘企業(yè)以此作為錄用與否的決定要素，可能導致企業(yè)因各類(lèi)非主要原因錯過(guò)優(yōu)秀人才，求職者因自動(dòng)化決策遭受就業(yè)歧視。

從法律層面看，招聘企業(yè)應當按照個(gè)人信息保護法、《生成式人工智能服務(wù)管理暫行辦法》等法律法規的要求規范使用人工智能面試。一方面，為了預防自動(dòng)化決策對人格尊嚴和自由可能產(chǎn)生的負面影響，個(gè)人信息保護法明確個(gè)人信息處理者在通過(guò)自動(dòng)化決策方式作出對個(gè)人權益有重大影響的決定時(shí)，個(gè)人有權拒絕個(gè)人信息處理者僅通過(guò)自動(dòng)化決策的方式作出決定。因此，招聘企業(yè)既不能以強制或變相強制的方式要求求職者接受人工智能面試，也不能不在事前階段告知求職者人工智能面試的決策結果對錄用的影響。另一方面，招聘企業(yè)應當確保人工智能面試決策結果的準確性，并預防潛在的就業(yè)歧視問(wèn)題。按照《生成式人工智能服務(wù)管理暫行辦法》第4條的要求，招聘企業(yè)在使用生成式人工智能服務(wù)時(shí)，除了需要滿(mǎn)足合法性、合理性的基礎要求外，還應當采取有效措施防止產(chǎn)生地域、性別、年齡、職業(yè)、健康等歧視。結合面試活動(dòng)的特點(diǎn)，招聘企業(yè)還需要提升人工智能面試的透明度，提高生成內容的準確性和可靠性。

為了確保招聘企業(yè)能夠真正落實(shí)平等就業(yè)、個(gè)人信息保護等法定義務(wù)，監管機構應當采取主動(dòng)措施督促招聘企業(yè)合理使用人工智能面試，不強制或變相強制求職者接受。人工智能面試因其潛在的侵權風(fēng)險，已經(jīng)不再屬于企業(yè)內部的“經(jīng)營(yíng)自由”范疇，更需要監管機構主動(dòng)干預，通過(guò)落實(shí)算法備案、算法透明等監管機制，保障勞動(dòng)者的合法權益，確保人工智能面試過(guò)程與結果的公正性、準確性，有效解決因技術(shù)濫用而引發(fā)的就業(yè)歧視問(wèn)題。（本文來(lái)源：經(jīng)濟日報 作者：趙精武）