“AI考官”能否擔起識人用人重任

今年春招中，AI面試再次成為社會(huì )熱議的焦點(diǎn)。不少求職者對AI面試的冰冷、機械感到不適，并對AI的判斷表示質(zhì)疑，招聘企業(yè)和平臺也注意到AI的弱點(diǎn)、短板。隨著(zhù)大語(yǔ)言模型的出現和數據的積累，AI面試官將越來(lái)越“智慧”，AI面試的公平性也將進(jìn)一步提升。（6月12日《工人日報》）

近年來(lái)，AI面試已經(jīng)被不少公司引入招聘面試環(huán)節，成為簡(jiǎn)歷初篩后了解求職者的新方式。據了解，AI面試已應用于快消、銀行、咨詢(xún)等行業(yè)，外企、國內大型制造企業(yè)、通信公司、銀行等均有使用，在行政、柜員、客服、工廠(chǎng)操作工等職業(yè)要求標準化較高的崗位招聘中，AI面試官出現的次數更為頻繁。

越來(lái)越多的招聘單位采用AI面試，是因為AI面試能夠為招聘方節省招聘時(shí)間。而隨著(zhù)AI技術(shù)不斷發(fā)展進(jìn)步，AI面試在一些職業(yè)要求標準化較高的崗位招聘方面，也變得越來(lái)越“精準”。AI面試可以結合視頻分析技術(shù)、語(yǔ)音分析技術(shù)、語(yǔ)義理解技術(shù)、人臉特征識別技術(shù)、測量技術(shù)等，對候選人的崗位素質(zhì)進(jìn)行全面分析評估。

然而，AI招聘也存在一些弊端。一方面，AI沒(méi)有思想，沒(méi)有感情，在很多場(chǎng)景下，面試需要情感交流、情感互動(dòng)，AI面試缺乏互動(dòng)感，只能作為傳統面試的補充，不能完全替代人的工作。招聘方招聘也就不能過(guò)度依賴(lài)AI面試。

另一方面，AI算法還可能產(chǎn)生就業(yè)歧視?；ヂ?lián)網(wǎng)招聘平臺可以通過(guò)已知數據推測求職者的婚育狀況，AI算法的自主學(xué)習能力可能會(huì )放大社會(huì )固有的部分性別偏見(jiàn)。就像大數據“殺熟”一樣，AI招聘算法也存在被濫用的風(fēng)險。

AI可能存在的就業(yè)歧視，就是一面鏡子，折射了一些用人單位錯誤的用人觀(guān)念，暴露出一些企業(yè)為了實(shí)現利益最大化而罔顧應聘者權益的行為。其中，AI招聘帶來(lái)的性別就業(yè)歧視更加隱蔽。按照勞動(dòng)法規定，性別歧視的主體是招聘者，如果AI招聘存在就業(yè)歧視，那么該如何處理，誰(shuí)來(lái)?yè)?，相關(guān)規定并不明確。而且，由于存在一定的技術(shù)壁壘，這也增加了有關(guān)部門(mén)防范AI招聘就業(yè)歧視的難度。

要保護好應聘者的平等就業(yè)權，就要防范AI可能帶來(lái)的就業(yè)歧視問(wèn)題。不讓“AI考官”成了互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺或招聘企業(yè)進(jìn)行就業(yè)歧視的工具，對此要強化技術(shù)手段，加強對AI招聘的監管，防范算法濫用。此外，還應讓勞動(dòng)者參與算法治理，強化工會(huì )的專(zhuān)業(yè)化賦能及與第三方專(zhuān)業(yè)機構的制度化協(xié)作等等。治理的關(guān)鍵還是在于管好“AI考官”背后的人，讓?xiě)刚?、互?lián)網(wǎng)招聘平臺能夠履行好自身責任，真正尊重勞動(dòng)者權益，防范人工智能技術(shù)的負面效應。

別讓AI招聘成了就業(yè)歧視的“新武器”“隱秘武器”。AI面試官還不是“AI伯樂(lè )”，用人單位不能將識人、用人的重任，完全交給冷冰冰的智能技術(shù)。招聘單位要完善招聘制度，善用AI面試官，這樣才能求賢得賢，也才是對求職者的善待與尊重。要讓AI招聘能夠有效鏈接求職者與招聘方，促進(jìn)“雙向奔赴”，需要科學(xué)合理地使用“AI考官”，讓“AI考官”能夠幫好忙而不至于幫倒忙。

文/常德

圖源/視覺(jué)中國

編輯/王涵