如何設計公司的培訓體系？
轉載以下資料供參考 培訓體系概述 企業(yè)培訓體系 是指在企業(yè)內部建立一個(gè)系統的、與企業(yè)的發(fā)展以及人力資源管理相配套的培訓管理體系、培訓課程體系以及培訓實(shí)施體系教案印刷。 培訓管理體系包括培訓制度、培訓政策、管理人員培訓職責管理、培訓信息搜集反饋與管理、培訓評估體系、培訓預算及費用管理、培訓與績(jì)效考核管理等一系列與培訓相關(guān)的制度。 培訓課程體系是指建立并完善包括企業(yè)文化培訓、入職培訓、崗位培訓、專(zhuān)業(yè)知識和專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓、營(yíng)銷(xiāo)培訓、管理和領(lǐng)導技能培訓等一系列具有本企業(yè)特色的培訓課程。 培訓實(shí)施體系則包含了確保企業(yè)培訓制度實(shí)施，并通過(guò)培訓活動(dòng)的有效組織和落實(shí)、跟蹤和評估、改善和提高，體現培訓價(jià)值的一整套控制流程。培訓體系的建立 ?。ㄒ唬┝己玫能洯h(huán)境是企業(yè)培訓體系建設獲得有效進(jìn)展的前提 培訓業(yè)內流傳著(zhù)這樣一句話(huà)：培訓是說(shuō)起來(lái)重要，忙起來(lái)次要，急起來(lái)不要。這句話(huà)真實(shí)地反映了目前培訓工作在絕大多數企業(yè)中的地位。在很多企業(yè)，高層領(lǐng)導表面上看起來(lái)很重視培訓，大會(huì )小會(huì )強調培訓的重要性，但真正操作起來(lái)，遇到時(shí)間上、經(jīng)費上與經(jīng)營(yíng)管理工作發(fā)生沖突，往往最先讓步的還是培訓。所以，要進(jìn)行完善的培訓體系建設，首先必須有高層領(lǐng)導的高度重視和關(guān)心，最好由一把手親自抓，這樣才能在人力、財力和物力上獲得足夠的保障。 美國通用電氣公司（GE）的人才培養機制一直為世界所稱(chēng)道。GE之所以能有今天，是與公司高層對培訓和人才培養的重視分不開(kāi)的。GE董事長(cháng)兼首席執行官杰克?韋爾奇，在GE全球前500名經(jīng)理人員大會(huì )上講到：GE成功的最重要的原因是用人。他認為，他最大的成就是關(guān)心和培養人才。韋爾奇不僅要求人事部門(mén)對最高層的 500名主管進(jìn)行嚴格的審查，逼迫這些部門(mén)的經(jīng)營(yíng)者識別出未來(lái)的領(lǐng)導者，制定出所有關(guān)鍵職務(wù)的繼任培養計劃，決定哪些有潛質(zhì)的經(jīng)理應送到克羅頓（GE的培訓中心）接受領(lǐng)導才能培訓，而且每年韋爾奇本人都要親自走上講臺，為他們授課。 ?。ǘ┢髽I(yè)各部門(mén)要承擔起在培訓體系建設工作中各自相應的職責 培訓體系建設是一項系統工程。公司相關(guān)的管理層要承擔起相應的職責。高層領(lǐng)導主要是從宏觀(guān)上加以把握和調控，根據公司發(fā)展需要，確定人員培訓政策和相應的制度條例，把人員培訓納入公司用人體制。在培訓需求分析和訓后實(shí)施、評估等工作上，則要充分發(fā)揮各部門(mén)中層和基層管理者的作用。 培訓部門(mén)作為培訓管理的職能部門(mén)，擔負著(zhù)培訓體系運營(yíng)和完善的主要職能，培訓部門(mén)要在充分了解公司發(fā)展戰略和培訓政策、方向的基礎上，從專(zhuān)業(yè)的角度將公司的培訓工作有效的推進(jìn)到公司的每一個(gè)角落。 ?。ㄈ┮芯邆渥陨硖厣母哔|(zhì)量的課程系列 課程是企業(yè)培訓的“產(chǎn)品”，產(chǎn)品的質(zhì)量如何，關(guān)系到“顧客”的滿(mǎn)意度高低，也決定著(zhù)培訓的質(zhì)量。企業(yè)課程體系中應包含哪些內容，這取決于企業(yè)賦予培訓部門(mén)的任務(wù)和職責。一般來(lái)說(shuō)，培訓的任務(wù)可分為三個(gè)方面：1、豐富專(zhuān)業(yè)知識 2、提高業(yè)務(wù)技能 3、改善工作態(tài)度。通過(guò)培訓使職工的素質(zhì)水準和工作能力進(jìn)一步符合企業(yè)期望的要求，為提高企業(yè)的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量和經(jīng)營(yíng)效益服務(wù)；幫助解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理業(yè)務(wù)中的實(shí)際問(wèn)題, 促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展和服務(wù)升級。 課程的項目組合和培訓方式的選擇要豐富多樣，既要有專(zhuān)門(mén)培養高層管理人才的類(lèi)似于“接班人計劃”的“核心管理團隊”項目，也要有為企業(yè)未來(lái)中層管理崗位提供候選人的“后備青年人才”項目；既要有用來(lái)幫助新進(jìn)廣大學(xué)生順利完成從學(xué)生向合格員工轉變的“入職輔導”項目，也要有用來(lái)幫助員工盡快掌握新技能的“崗位業(yè)務(wù)培訓”項目。 ?。ㄋ模┮⒁恢Х€定的、專(zhuān)業(yè)或兼職講師隊伍 企業(yè)內部工種多，人員多，特別是零售企業(yè)，涉及的產(chǎn)品、業(yè)務(wù)種類(lèi)繁多，企業(yè)培訓部門(mén)不可能承擔所有培訓授課，所以培訓中心應主要起組織管理作用。不同的工種、不同的技術(shù)崗位應配備相應的兼職教師，主要以教授新技術(shù)、新知識為主，同時(shí)在班組建設中進(jìn)行常規輔導。 企業(yè)內部兼職講師在公司培訓工作中具有多方面的優(yōu)勢：他們有豐富的實(shí)務(wù)經(jīng)驗，熟悉公司文化，培訓安排的協(xié)調性好、時(shí)間靈活，熟悉公司內部的專(zhuān)用溝通語(yǔ)言，容易與學(xué)員進(jìn)行交流，培訓成本低，而且，培養內部講師，有助于公司形成學(xué)習型組織的氛圍。 培訓管理部門(mén)和相關(guān)職能部門(mén)應共同承擔起企業(yè)兼職講師隊伍建設的任務(wù)，發(fā)現和培訓企業(yè)內的優(yōu)秀骨干充當兼職培訓師。在內部兼職講師隊伍建設方面，應注意下面幾個(gè)問(wèn)題： 1、組織定期的教研活動(dòng)，提升講師的授課水平； 2、督促講師做好授課內容的整理，形成系列教材，提煉并整合經(jīng)營(yíng)管理和操作技能方面的知識和經(jīng)驗，推動(dòng)企業(yè)內部知識整合； 3、建立激勵機制，將培訓職責與工作職能、晉升機制相結合，激發(fā)兼職講師對培訓工作的熱情和參與課程開(kāi)發(fā)的積極性； 4、慎選人員，保持隊伍的相對穩定。培訓體系的建立步驟 [2]首先進(jìn)行培訓需求分析?D?D即企業(yè)要不要做培訓的決策問(wèn)題，主要從組織、人員和工作任務(wù)三個(gè)方面進(jìn)行分析；作為開(kāi)展企業(yè)培訓工作的第一步，首先清楚的是：企業(yè)是否需要進(jìn)行培訓?D?D即培訓什么的問(wèn)題。企業(yè)的培訓需求來(lái)源于兩個(gè)方面，一是組織的需求，二是員工的需求。組織需求表現在組織戰略的變化、業(yè)務(wù)的調整，以及應對不斷變化的經(jīng)營(yíng)環(huán)境提出的要求。員工的需求表現在員工是否勝任崗位工作任務(wù)、員工是否達到業(yè)績(jì)目標要求，以及員工個(gè)人的發(fā)展等。需求分析包括組織分析、人員分析和任務(wù)分析三項內容： 組織分析?D?D考慮的是培訓是在怎樣的一種背景下發(fā)生的。通過(guò)組織分析來(lái)決定在公司的經(jīng)營(yíng)戰略、可用的培訓資源以及員工的上級和同事對培訓活動(dòng)的支持一定的情況下，培訓是否符合需要； 人員分析?D?D確定那些人需要培訓。包括分析：查找原因?D?D判斷業(yè)績(jì)不佳到底是什么原因引起的，是知識、技能或能力不足。還是由于工作動(dòng)力不夠，或者是工作崗位設計本身有問(wèn)題。確定誰(shuí)需要培訓。確定員工是否作好培訓準備。 工作分析?D?D首先需要確定員工需要完成那些方面的重要任務(wù)，然后確定為了幫助員工完成他們的這些任務(wù)，應當在培訓培訓中強調那些知識、技能以及行為。 在實(shí)踐中，組織、人員、任務(wù)這些分析并不是按照某一特定的順序進(jìn)行的，不過(guò)由于組織分析關(guān)注的是培訓是否與公司戰略目標相符，以及是否與公司愿意在培訓上花費時(shí)間和資金保持一致，因此對組織分析是最先做的。而人員與任務(wù)分析通常是同時(shí)進(jìn)行的，因為如果不了解任務(wù)與環(huán)境，也很難知道業(yè)績(jì)不佳的到底是不是一個(gè)培訓的問(wèn)題。 其次，依據培訓需求制定企業(yè)的培訓計劃和相關(guān)預算； 在明確了培訓需求以后，就可以確定培訓的目的和計劃了。培訓計劃的制定則可以使培訓目標變?yōu)楝F實(shí)。培訓計劃主要包括培訓目標和課程名稱(chēng)、培訓對象、實(shí)施日期、實(shí)施時(shí)數、場(chǎng)地、培訓方法，以及培訓預算等。在年度開(kāi)始前，制訂該年度預定舉辦的培訓課程的日程，培訓實(shí)施日期要慎重決定，應使培訓對象都能參加；計劃課程時(shí)，除預先決定的固定課程之外，也應檢討其必要性；除培訓課程外的其他輔助學(xué)習，可一并提出檢討；講師費、會(huì )場(chǎng)租金及其他各項開(kāi)支要做出預算并進(jìn)行審核，講師費的預算最好能有一定寬裕。 第三，進(jìn)行培訓課程的設計，包括四大部分：培訓課程規劃、選擇相關(guān)資源、教學(xué)設計和學(xué)員手冊編制。 課程規劃包括：明確課程目標、培訓教案提出、考慮各種培訓方法、選擇培訓方法、培訓內容深化、課程測試與評估。 資源選擇包括：教材教具、課程選擇、場(chǎng)地、講師。課程選擇主要來(lái)自?xún)蓚€(gè)方面，一個(gè)是企業(yè)內部，一個(gè)是企業(yè)外部，外部選擇主要來(lái)自高校、研究機構、咨詢(xún)培訓公司等，應綜合地進(jìn)行評估選擇。與課程選擇一脈相承的講師選擇也來(lái)源于兩個(gè)方面，企業(yè)內部或外部，選擇講師應依據課程目的與目標出發(fā)，參照以下標準進(jìn)行?D?D專(zhuān)業(yè)能力、教學(xué)能力、教學(xué)熱情、工作量：是否會(huì )因為太忙碌以至於降低教學(xué)質(zhì)量。接著(zhù)是對培訓場(chǎng)地的選擇?D?D場(chǎng)地人數容納量、光線(xiàn)明暗度、設備齊全度、桌椅排列方式是否合乎所需、是否可彈性運用、是否安靜不受干擾等。最后選擇教材和教具的選擇。 教學(xué)設計與學(xué)員手冊編制：既設計培訓計劃表、培訓進(jìn)度表、培訓評估表、培訓匯總表，以及學(xué)員手冊、教案印刷和培訓效果跟蹤方式等。 第四，培訓實(shí)施，包括培訓信息發(fā)布、培訓組織、教材編印等； 第五，培訓成果轉化與評估?D?D培訓成果轉化方式、過(guò)程監測和效果評估等。 成果的轉化是培訓最為關(guān)鍵也是最容易被忽視的環(huán)節，正如大多數企業(yè)培訓“轟轟烈烈”開(kāi)始“無(wú)聲無(wú)息”結束一樣。效果轉化應從塑造轉氛圍、高層同時(shí)支持、給予運用所學(xué)技能的機會(huì )等方面考慮，并且受訓者的上級應從任務(wù)提示、反饋結果、不斷強化等方面對培訓成果轉化進(jìn)行監測。 培訓進(jìn)行評估也是必須的，它可以達到衡量培訓管理質(zhì)量、評估學(xué)員參與程度、評估培訓效果等目的，而且有利于開(kāi)展改進(jìn)培訓管理質(zhì)量、建立培訓教材檔案、培訓需求鑒定等方面工作。培訓評估一般分為四個(gè)層次，學(xué)員反應?D?D授課滿(mǎn)意度；學(xué)員收獲?D?D授課吸收程度；學(xué)員應用?D?D實(shí)際應用程度；成果與影響?D?D對個(gè)人與組織的成果。培訓體系建設的技巧 1、按月召開(kāi)培訓座談會(huì )，將統計的培訓成績(jì)及問(wèn)題進(jìn)行發(fā)布，加深各級主管、內部講師對培訓體系的認識，診斷運行過(guò)程存在問(wèn)題，融洽內部氣氛，尋找解決思路。 2、設計“內部講師榮譽(yù)榜”，將內部講師頭像及優(yōu)秀講師介紹、主要課程等資料依次在廠(chǎng)報或墻報上進(jìn)行大力宣傳、介紹，為培訓體系順利運行宣傳“造勢”。 3、定期舉辦培訓征文活動(dòng)：規定主題如“我眼中的員工培訓”、“我的成長(cháng)經(jīng)歷”等，在全體員工中公開(kāi)征集文章，號召全員參與，提升全員培訓理念，然后公開(kāi)評選，選出前三名進(jìn)行表彰。 4、舉辦“心得報告評選”：將優(yōu)秀的學(xué)員“培訓心得報告”推薦上內部刊物或在公司宣傳欄公開(kāi)公布，也可適當地可以組織員工進(jìn)行學(xué)習討論。 5、實(shí)施“月度優(yōu)秀講師”獎勵：對培訓流程規范、培訓目標順利完成、培訓課件教材完整、學(xué)員評價(jià)高的講師進(jìn)行公開(kāi)獎勵。 6、實(shí)施“月度優(yōu)秀部門(mén)”評選：對培訓目標順利達成、培訓組織到位、支持配合度高的部門(mén)進(jìn)行榮譽(yù)獎勵(如流動(dòng)紅旗)， 7、實(shí)施“月度優(yōu)秀學(xué)員”評選獎勵：對遵章守紀、參與度高、培訓考試成績(jì)合格、有心得報告及感想深刻而發(fā)表見(jiàn)報的優(yōu)秀學(xué)員進(jìn)行獎勵。 8、制定“行動(dòng)計劃”：要求培訓對象根據培訓內容，制定自己的改善行動(dòng)計劃，并選定目標進(jìn)行全程跟進(jìn)，對行動(dòng)及時(shí)、改進(jìn)效果明顯的學(xué)員進(jìn)行獎勵。 9、與外部培訓機構合作，定期舉辦或參與一些專(zhuān)題培訓沙龍、論壇等，指派內部講師作為主講嘉賓參與，一方面提升企業(yè)形象，一方面培養內部講師的榮譽(yù)感和成就感。 10、結合培訓工作的實(shí)際，組織內部培訓知識或技能競賽，將培訓理念、知識和方法融入公司的日常運作流程，使其慢慢地成為企業(yè)的一種習慣，從而可以自動(dòng)運行。