仝博人力資源管理：如何看待企業(yè)文化的變革
企業(yè)文化的變革，必定觸及到企業(yè)舊有文化和某些群體的利益，必定要重塑或更加明確企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)，必定是一個(gè)漫長(cháng)和堅苦的過(guò)程。
有人說(shuō)：企業(yè)文化，是企業(yè)家文化。我也是很贊同的，在企業(yè)中，企業(yè)家的觀(guān)念思想的轉變、創(chuàng )新思想的提出很關(guān)鍵，他可以通過(guò)有意識的把公司的核心價(jià)值觀(guān)和原則滲透到企業(yè)中去，并在日常中的言行舉止之中起到以身示范的作用。在企業(yè)文化的變革過(guò)程中，有沒(méi)有把企業(yè)文化與現代人力資源緊密的結合起來(lái)，通過(guò)人力資源的有效管理，讓企業(yè)文化得以落地。
通用電氣前CEO杰克·韋爾奇曾經(jīng)說(shuō)過(guò)："你要讓列車(chē)每小時(shí)再快10公里，你只需要加1馬力；而若你想要列車(chē)速度增加一倍，你就得更換鐵軌了。"資產(chǎn)重組可以一時(shí)提高生產(chǎn)力，但若沒(méi)有文化上的改變，就無(wú)法維持高生產(chǎn)力的發(fā)展。那么，要如何看待企業(yè)文化的變革，可以從以下幾方面來(lái)理解與實(shí)施：
一、正確認識企業(yè)文化的建設
現在很多企業(yè)在建設企業(yè)文化時(shí)，對企業(yè)文化的認識、建設與變革上，存在著(zhù)模糊、膚淺、庸俗等諸多不正?，F象，存在著(zhù)形式主義、兩張皮的現象，主要表現在：
1、"口號文化"，在企業(yè)、辦公室里貼一些宣傳標語(yǔ)；也在開(kāi)會(huì )時(shí)強調，我們做人要誠信，做事要創(chuàng )新；打著(zhù)各式各樣響亮的口號來(lái)提醒人，公司的文化是這個(gè)、是那個(gè)，但是卻沒(méi)有通過(guò)日常的行為事件去證實(shí)它、落實(shí)它、鞏固它。
2、"空洞文化"，企業(yè)在提出企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)和其它文化元素時(shí)，提出一些脫離公司實(shí)際方向的理念，造成企業(yè)文化無(wú)法體現出企業(yè)的特點(diǎn)與發(fā)展的需要，光看企業(yè)文化，反映不出企業(yè)的愿景與目標，是干什么都可以。
3、"文本文化"，現在很多企業(yè)在做企業(yè)文化時(shí)，追求漂亮、華麗的文字表演，在同行業(yè)中，互相攀比，看誰(shuí)做出的東西漂亮，為此，請一些外來(lái)的和尚，弄一些漂亮的文案、文化手冊，做好之后，又為檔案管理增加一個(gè)專(zhuān)欄，而忽視如何把其應用、實(shí)現。
4、"儀式文化"，有些企業(yè)很主重推行升旗、唱司歌等形式主義的東西，但去不管員工的真實(shí)想法是什么，強行要求員工遵守，造成員工無(wú)法領(lǐng)會(huì )，很是反感。
以上這些現象，反映了企業(yè)在推行企業(yè)文化建設時(shí)的一些方面的信息。當然，也不是說(shuō)這些方式一無(wú)用處，很好的利用這些方式，讓這些方式很好的落地、實(shí)施，還是會(huì )起到一定的作用。比喻說(shuō)，口號文化的應用，自古至今，很多口號發(fā)揮了它強大的功效。例如，"王侯將相，寧有種乎？"、 "農業(yè)學(xué)大寨，工業(yè)學(xué)大慶！"、"一切反動(dòng)派都是紙老虎！"、"不管白貓黑貓，捉得住老鼠就是好貓！"、"弘揚中華文明，建設和諧社會(huì )"，還有類(lèi)似"嚴打制售假煙行為"、"舉報假煙生產(chǎn)，重獎XXX元"的標語(yǔ)是一些造假制假煙地區的獨特"風(fēng)景線(xiàn)"。這些口號，在社會(huì )的各階段和相關(guān)方面，都發(fā)揮了其一定的功力，但要深入地發(fā)揮其作用，光靠這些口號也還遠遠不夠的，必須配以一些措施，但能使其貫徹落實(shí)。所以，企業(yè)文化的建設是需要系統的規劃與有效的推動(dòng)，不應只是宣傳口號文化，更應追求的是文化的落地。
二、發(fā)揮企業(yè)家文化的作用
企業(yè)家尤于一艘大船的船長(cháng)，企業(yè)怎么走？走得好不好？取決于企業(yè)家的指揮。企業(yè)家的思想、工作作風(fēng)和言行無(wú)不作用于企業(yè)的發(fā)展。以前常聽(tīng)到一些業(yè)界的朋友談到有些企業(yè)里的老板常常做事的風(fēng)格與方法：比喻說(shuō)公司規定，上班要8點(diǎn)準時(shí)，自已卻在9、10點(diǎn)才慢悠悠的晃到公司；說(shuō)好幾點(diǎn)開(kāi)會(huì )，卻把其它人員或屬下放在會(huì )議室苦等不到；規定公司要統一穿公司制服、穿戴整齊，自已卻背著(zhù)T恤，穿著(zhù)拖鞋，踢踢踏踏的來(lái)到車(chē)間巡視檢查；口口聲聲講做人要誠信，但自已卻說(shuō)話(huà)從不算數。這樣子的企業(yè)家行為，只會(huì )更讓員工工作不積極、心更冷，如何能起到企業(yè)家的作用？
我們也可以看看優(yōu)秀公司的企業(yè)家管理。
海爾集團發(fā)展到現在，從一開(kāi)始，張瑞敏就確立了"名牌戰略"，在管理實(shí)踐中，他把中國傳統文化精髓與西方現代管理思想融會(huì )貫通，創(chuàng )立了多種適合海爾發(fā)展的管理模式，他說(shuō)過(guò)："管理者要是坐下，部下就會(huì )趟下"，企業(yè)因此有了厚厚的張瑞敏烙印。GE在杰克·韋爾奇領(lǐng)導的20年里，其它企業(yè)在全球經(jīng)濟中多米諾骨牌的紛紛倒塌中，他卻帶領(lǐng)GE創(chuàng )下一個(gè)又一個(gè)的紀錄，他把GE嚴重的官僚主義和冗員現象進(jìn)行了創(chuàng )新性的改革，讓GE這只大象像小松鼠似的舞動(dòng)，直到2001年他選擇隱退，他的精神還在公司繼續發(fā)揮作用，他所努力創(chuàng )造出的企業(yè)文化還在GE中產(chǎn)生更深遠、更悠久的作用。
三、講究做事的效率
企業(yè)在做事的層面，應該在公司里營(yíng)造一種"做真正該做的事"、"做有效率和效益的事"的工作習慣和工作氛圍。現在很多企業(yè)在做一件事的時(shí)候，光知道這件事要完成，但卻不講究如何完成、何時(shí)完成及完成付出了多少成本。現在也有很人太喜歡"形式"、贊美"勤奮"而漠視"效率"；追求"數量"而不問(wèn)"收益"，甚至我們很多部門(mén)的工資都只是簡(jiǎn)單地依據所謂的"工作量"。勤奮對于成功固然必不可少，但只有在"用正確的方法"、"做正確的事"與"必須親自操作"時(shí)才有意義。我們不妨在"勤奮"之前先問(wèn)問(wèn)自已：這件事必須做嗎？是不是必須我自已來(lái)做？
如何審視你做的事是有效率還是沒(méi)有效率的呢？可以寫(xiě)下10件每周讓你需要忙碌20小時(shí)的工作，仔細審視后，你會(huì )發(fā)現其中有10%的工作是沒(méi)有意義的或者是可以讓他人代勞的，這樣你就可以對你的工作進(jìn)行有效地改進(jìn)，從而使你的工作有效率而產(chǎn)生效益。
四、要有不斷超越自我的決心
"觀(guān)念一變天地寬"，企業(yè)要有不斷超越自我的決心，這樣才能接受新的思想，才能頂住舊文化所帶的阻礙，才能使企業(yè)文化變革有可能真正的帶來(lái)實(shí)效。企業(yè)文化的變革要使企業(yè)走向成功，需要使企業(yè)成為"更精簡(jiǎn)、更迅捷、更自信"。
"更精簡(jiǎn)"是通過(guò)流程重組、優(yōu)化機構、權責明確使流程更明晰、更迅捷，機構更靈活，從而使企業(yè)產(chǎn)生效率。企業(yè)要通過(guò)放權與尊重來(lái)培養員工的自信心，使員工工作"更自信"，讓員工覺(jué)得自已是企業(yè)的主人。
五、充分發(fā)揮人力資源管理職能作用
企業(yè)文化的變革主要也是做人的工作，需要企業(yè)人的言、行符合企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)，但人是有惰性的，也是有思維貫性的。所以如果要讓企業(yè)文化落地，光靠簡(jiǎn)單的思想教育工作是不夠的，是需要結合現代人力資源管理的理念和職能讓其落地，讓人力資源管理成為企業(yè)文化落地的工具。可以從以下幾個(gè)層面的結合，來(lái)看出人力資源管理對企業(yè)文化的作用。
首先，企業(yè)應建立符合企業(yè)發(fā)展的員工勝任素質(zhì)模型，提煉符合企業(yè)實(shí)際情況的核心素質(zhì)、通用素質(zhì)及專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，并把勝任素質(zhì)模型應用在人力資源管理的各個(gè)方面，通過(guò)定期對員工素質(zhì)模型的測試，找出符合相關(guān)崗位要求的員工及現有任職員工的不足和需改進(jìn)的地方，有針對性的進(jìn)行員工勝任能力的開(kāi)發(fā)與改進(jìn)。
其次，企業(yè)應評估和調整自己的招聘系統，把是否符合公司的企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)作為新員工招聘的標準之一。
再次，在公司對員工的培訓上，在新員工入職培訓課程中增加企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)和公司規范要求的培訓，重要分享公司文化所體現出的標桿事件，幫助新員工了解和理解企業(yè)文化，增強核心價(jià)值觀(guān)認同。
最后，公司應真正建立符合企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)和企業(yè)原則的薪酬系統。對內應強調以業(yè)績(jì)?yōu)閷虻暮诵膬r(jià)值觀(guān)，在薪酬系統設計上就應該拉大不同表現、不同業(yè)績(jì)能力員工的薪酬差距，并且真正讓工作表現好、對公司貢獻大、業(yè)績(jì)優(yōu)良的員工受到明確的獎勵和晉升，并必須通過(guò)薪酬體系的調整予以持續體現。
總之，企業(yè)文化的變革需要在否定中創(chuàng )新，在創(chuàng )新中超越。組織管理者必須有高瞻遠矚的眼界以及大海般的自我否定的胸懷，才能在肯定、否定、否定之否定中不斷創(chuàng )新，超越自我，實(shí)現價(jià)值。同時(shí)，管理者也要認識到在變革中求穩定也是必須要考慮的事，但是，絕不懼怕變革、求穩怕亂、小富即安與不求進(jìn)取，為了企業(yè)與員工的共同發(fā)展，必須根據企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況不斷進(jìn)行變革以使企業(yè)持續煥發(fā)活力。
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