[商小說(shuō)]世界知名企業(yè)的企業(yè)文化與用人理念
世界上所有的企業(yè)，不分國內、國外，不分大企、小企，大致相同，都是希望選擇綜合素質(zhì)好、業(yè)務(wù)能力強的員工，考察溝通能力、實(shí)干精神，工作效率及創(chuàng )新能力等。但是，不同地區的企業(yè)風(fēng)格各有區別，同一地區的企業(yè)，企業(yè)文化也各有不同。企業(yè)是樹(shù)，文化是根，不同企業(yè)文化對于招聘者地要求也各有差異，企業(yè)文化的差異也導致了外企行情冷熱不均。歐美型企業(yè)文化：以人為本、開(kāi)放民主，更受求職者向往。
世界知名跨國公司，自然是世界上一流的企業(yè)，它們的績(jì)效是世界上一流的，管理模式是世界上一流的，用人理念是世界上一流的，它們的人員素質(zhì)也是世界上一流的，它們的面試考核方法在世界上自然也是引領(lǐng)潮流、經(jīng)典精華的。所以，除了具備智商、情商、膽商和挫折商以外，還要了解跨入外企門(mén)檻的的基本常識。百得公司在招聘人員時(shí)，首先要考察應聘人員是否具有六大價(jià)值觀(guān)，這六大價(jià)值觀(guān)是百得公司在全球范圍內都適用的考核標準：
一、 外資企業(yè)
外企看“眼界”。外資企業(yè)所能接受的“社會(huì )經(jīng)歷”比較廣泛，除了要求擔任過(guò)學(xué)生干部、有實(shí)習經(jīng)驗之外，對一些與眾不同的經(jīng)歷也非常感興趣，比如從事過(guò)志愿者工作、曾游歷各地等。他們認為，見(jiàn)多識廣的學(xué)生更容易融入國際化的公司，也能迅速融入客戶(hù)的文化。他們可以容忍應聘者能力上的些許欠缺，但在人生閱歷上不能是一張白紙。
同樣的實(shí)習經(jīng)歷，外企HR們更希望在你的描述中能表現出“人性的優(yōu)點(diǎn)”，比如勇敢、社會(huì )責任感、自省等等。
?。ㄒ唬?英美企業(yè)
美國人的文化習慣和我們中國人有著(zhù)相當大的差異，美國公司的特點(diǎn)是：
希望獲得最新信息：這是與別人攀比競爭的標準。因此愛(ài)看廣告，因為廣告上產(chǎn)品都是大牌，所以看廣告既能獲得最新信息。
做事很執著(zhù)，不肯輕易放棄：愛(ài)與人攀比，競爭意識濃厚，攀比又是競爭的動(dòng)力。公司也常常給員工提供公平競爭的舞臺，大家不管家世出身，上級下屬，在競爭的舞臺上地位都是平等的，起跑線(xiàn)是一樣的。
培養主動(dòng)意識：在公司里，任何人都有權力說(shuō)話(huà)，盡情發(fā)表你的意見(jiàn)。要把公司當作自己的公司，這才是一個(gè)優(yōu)秀的員工素質(zhì)。在面對一個(gè)美國上級時(shí)，不要事事都唯命是從，如果你有比上級更好的想法和意見(jiàn)，你完全可以直言不諱，對方反倒會(huì )佩服你；
樹(shù)立商業(yè)意識：美國人做事很實(shí)際。自己付出了勞動(dòng)，就要相應地得到報酬。一份贏(yíng)得雇傭雙方互相尊重的工作才是雙贏(yíng)（win-win）的結局。一般的，在外企，都有非常明確的工資結構。多數外企薪資的制訂，是按照3P＋2M的原則，既實(shí)際業(yè)績(jì)（Performance）、崗位職責（Position）、個(gè)人能力（People），參照行業(yè)市場(chǎng)（Industrymarket）和人才市場(chǎng)（Talentmarket）而制訂。公司會(huì )根據職位范圍的大小、工作的復雜度等來(lái)確定工資的級別，工資的增長(cháng)跟員工的業(yè)績(jì)是緊密相連的。
時(shí)間觀(guān)念很強：辦事迅速在美國是一種美德，美國經(jīng)理在商業(yè)活動(dòng)中注重快速取得成功，公司對員工的創(chuàng )造力和工作效率要求很高，大家工作都很拼命，通宵加班是常事，但是待遇很好。
主張良好的工作氛圍：工作時(shí)精力充沛，開(kāi)朗爽快，無(wú)拘無(wú)束；在公司里，大家不論職位高低，一律直呼對方的英文名，體現出平等、民主。
團隊發(fā)展意識：與別人商談，永遠稱(chēng)呼“我們公司”。如：摩托羅拉在招聘員工時(shí)有一條標準，那就是員工的發(fā)展意識，他既要能發(fā)展自己，又能發(fā)展別人。
注重人才儲備，隨時(shí)為企業(yè)補充后備力量和新鮮血液，如：畢馬威是“四大”中規模不是最大，但他們每年對大學(xué)生的招聘力度卻并不比其他三家少，第一年做的是非?；A性的事情，小組的領(lǐng)導會(huì )教你做事情，第二年就要你獨立做事，而第三年則需要你帶領(lǐng)小組，教別的新人做事情了。而在5年后，就開(kāi)始向高層管理和合伙人的位置努力了。
角色的迅速換位使得人才的成長(cháng)幾乎是被逼出來(lái)的。
美國勞工部公布的最受雇主歡迎的十種技能是：解決問(wèn)題的能力、專(zhuān)業(yè)技能、溝通能力、計算機編程技能、培訓技能、科學(xué)與數學(xué)技能、理財能力、信息管理能力、外語(yǔ)交際能力、商業(yè)管理能力。
所以應聘者要求簡(jiǎn)歷寫(xiě)得簡(jiǎn)潔漂亮，填寫(xiě)美國公司寄來(lái)的表格。所有書(shū)面表達，必須用英語(yǔ)。可以綜合考查應聘者英文書(shū)面表達的能力，用英語(yǔ)思維表達出：Integrity（誠實(shí)正直）、Attitude（工作態(tài)度）、Leadership（領(lǐng)導能力）Teamwork（團隊合作）
Results（注重結果）、Inclusion（內涵）。
微軟在招聘人才、使用人才時(shí)特別青睞“三心”人才。一是熱心的人。對公司充滿(mǎn)感情，對工作充滿(mǎn)激情，對同事充滿(mǎn)友情；能夠獨立工作，有許多新奇想法，又與公司整體利益、長(cháng)遠利益為重，視公司為家，和同事同結協(xié)作、榮辱與共。二是慧心的人。腦子靈活、行動(dòng)敏捷，能夠對形勢準確把握、從容應對、盡快適應，在短期內學(xué)會(huì )、掌握所需的知識和技能。三是苦心的人。工作非常努力、勤奮，吃得了苦。
IBM對應聘者的專(zhuān)業(yè)背景并無(wú)嚴格要求，筆試考核題目中沒(méi)有任何關(guān)于計算機知識的內容。通過(guò)筆試，就能考查應聘者的綜合反映速度、判斷能力以及心理素質(zhì)等。只要你有興趣和潛力，公司就會(huì )給你機會(huì )。就像大海，“藍色胸懷”是包容、寬大的胸懷。IBM有渾厚、大氣、包容、開(kāi)放和活躍的企業(yè)文化。
可口可樂(lè ) 用熱情衡量求職者，由不同主管從不同角度來(lái)考查。面試主要考核應聘者是否有熱情，是否了解可口可樂(lè )，對公司從事的行業(yè)和產(chǎn)品是否有熱情，其次才是考核求職者的團隊能力和領(lǐng)導能力。
英特爾聘人的獨特渠道，其中包括委托專(zhuān)門(mén)的獵頭公司幫我們物色合適的人選。另外，通過(guò)公司的網(wǎng)頁(yè)，你可以隨時(shí)瀏覽有哪些職位空缺。并通過(guò)網(wǎng)絡(luò )直接發(fā)送簡(jiǎn)歷。只要公司認為你的簡(jiǎn)歷背景適合，你就有機會(huì )接到面試通知。還有一個(gè)特殊的招聘渠道，就是員工推薦。基于這兩方面的了解，有一個(gè)基本把握，那個(gè)人是否適合英特爾。
寶潔公司的筆試包括3部分：解難能力測試、英文測試、專(zhuān)業(yè)技能測試。無(wú)論您如實(shí)或編造回答，都能反應您某一方面的能力。寶潔希望得到每個(gè)問(wèn)題回答的細節，根據一些既定考察方面和問(wèn)題來(lái)收集應聘者所提供的事例，從而來(lái)考核該應聘者的綜合素質(zhì)和能力。高度的細節要求讓個(gè)別應聘者感到不能適應，沒(méi)有豐富實(shí)踐經(jīng)驗的應聘者很難很好地回答這些問(wèn)題。
雅虎的用人之道告訴我們，從事IT業(yè)的人們不可太短視，頻頻跳槽以換取厚利，理應踏實(shí)工作。只要肯努力，相信公司也會(huì )人盡其才的。該公司迄今尚未流失一個(gè)為“高薪而跳槽”的員工。
百事可樂(lè )潛能與品質(zhì)
與單純的學(xué)歷相比，百事更注重員工的潛能與品質(zhì)、團隊協(xié)作和發(fā)展。百事在面試、招聘員工時(shí)，特別注重３大方面——專(zhuān)業(yè)能力、管理能力（潛能）和個(gè)人品質(zhì)。他們強調：一個(gè)優(yōu)秀的百事員工，應具有在原有能力基礎上發(fā)展的可塑性（潛能）。在面試過(guò)程中，運用行為科學(xué)的方法來(lái)考查應聘者的能力和潛力。最后內部形成一致意見(jiàn)。
Google是以技術(shù)起家的，對應聘的人才要求有很扎實(shí)的基礎，也要有很強的動(dòng)手能力。
如果應聘工程師，就要有很強的編程能力，要對計算機這個(gè)學(xué)科有深刻的理解，同時(shí)，求職者要認同Google創(chuàng )新的企業(yè)文化。通過(guò)交流看應聘者用什么方式來(lái)解決一個(gè)問(wèn)題，也可以感受他是不是很有“創(chuàng )意”。
其他美洲的公司對英語(yǔ)要求都很高，如北電網(wǎng)絡(luò )，因為北電網(wǎng)絡(luò )中國公司要向北美匯報，他們總部在加拿大多倫多，公司發(fā)的一些指令、政策，也全部是英文。所以對員工的英語(yǔ)水平要求偏高。每次招聘員工時(shí)都會(huì )做英文的測試，無(wú)論技術(shù)部門(mén)，還是銷(xiāo)售部門(mén)、市場(chǎng)部門(mén)。
?。ǘ? 歐洲企業(yè)
歐洲企業(yè)十強是：英國第三大連鎖超市ASDA、荷蘭郵政集團TPG、瑞士諾華制藥公司、德國西門(mén)子、微軟愛(ài)爾蘭公司、瑞典宜家、芬蘭和瑞典合資的CLOETTAFAZER糖果公司、西班牙馬德里儲備銀行、波蘭傳媒集團AGORA、法國達能集團。
英國老板推崇“文化”，英國公司里最崇拜文化。認為只有融入了公司文化，才能把個(gè)人發(fā)展和公司發(fā)展融為一體，事半功倍地青云直上。在英國，人們喜歡干脆利落，開(kāi)門(mén)見(jiàn)山。求職者應在簡(jiǎn)歷的開(kāi)頭就明確寫(xiě)出求職目標。同時(shí)，英國人希望求職者言之有物，最好附加一些精確的信息、具體的時(shí)間、體現你特定能力的具體數字或你為原來(lái)所在工作部門(mén)贏(yíng)得的利潤額等。英國公司要求員工有嚴格的時(shí)間觀(guān)念、注重禮節、等級和地位差異的國家。處世觀(guān)念比較平和，老板不會(huì )對員工隨便發(fā)火，同事之間也很少激烈地爭辯。厭惡說(shuō)謊，注重實(shí)干。歐美企業(yè)對于應聘時(shí)的著(zhù)裝要求相對而言就要寬松一些。對年齡，也很少提起。
芬蘭的諾基亞有一句令人印象深刻的廣告語(yǔ)：科技以人為本。諾基亞的LOGO下方，也總是跟著(zhù)“Connecting People”一行英文。無(wú)論是中文還是英文版本，諾基亞清楚地向世人展現著(zhù)他們的理念：人是諾基亞在行業(yè)中領(lǐng)跑的最大財富。諾基亞的價(jià)值文化觀(guān)念稱(chēng)為“諾基亞之道”，它們是：客戶(hù)滿(mǎn)意、相互尊重、追求成功和不斷創(chuàng )新。四個(gè)價(jià)值觀(guān)的最后一個(gè)就是Renewal，在招聘選拔時(shí)，我們就要求應聘者具有不斷自我更新和學(xué)習的能力及愿望。”施慧敏說(shuō)。諾基亞有著(zhù)一套先進(jìn)的人才評估系統，無(wú)論是專(zhuān)業(yè)技能，還是潛能，諾基亞的評估中心都能對此進(jìn)行評估。而在諾基亞公司做出最終人才選拔的決策時(shí)，起決定作用的因素不僅是應聘者的專(zhuān)業(yè)水準，還要看應聘者是否認同與符合諾基亞的價(jià)值觀(guān)。“這是一個(gè)耗時(shí)耗財的程序，但是，每個(gè)進(jìn)入諾基亞的員工都要經(jīng)過(guò)評估，以保證公司的整體人才質(zhì)量。
德國人嚴謹認真、講究邏輯，講誠信，講承諾，一旦有過(guò)約定，他們就一定會(huì )兌現自己的諾言。英語(yǔ)是主要交流工具，不管應聘哪個(gè)職位，英文的聽(tīng)、說(shuō)、讀、寫(xiě)都要過(guò)關(guān)。
盡管流利的英語(yǔ)能讓你在德企溝通無(wú)阻礙，但如果想做到中高層，還是得會(huì )說(shuō)德語(yǔ)。這不僅更有利于溝通，最重要的是在心理上能讓德國人覺(jué)得更加親切。做事很實(shí)際。自己付出了勞動(dòng)，就要相應地得到報酬。這些都可以在合作之前談清楚，同意則干不同意則罷。如果老板讓你加班，你可以當著(zhù)老板的面把加班的條件說(shuō)清楚。這種做法會(huì )得到德國上司的稱(chēng)贊，因這行為極具商業(yè)意識。在選拔本土人才時(shí)，更青睞擁有同樣特質(zhì)的應聘者。如：西門(mén)子最青睞年輕、充滿(mǎn)活力的專(zhuān)業(yè)人士以及工程師，他們對人才主要從三個(gè)方面考察：知識、經(jīng)驗和能力。知識包括專(zhuān)業(yè)理論知識、商務(wù)知識和市場(chǎng)知識；經(jīng)驗包括本專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的實(shí)際經(jīng)驗、項目經(jīng)驗、領(lǐng)導經(jīng)驗和跨文化工作經(jīng)驗；能力包括推動(dòng)能力、專(zhuān)注能力、影響能力和領(lǐng)導能力。比如說(shuō)某個(gè)職位需要溝通能力很強的人，需要有customer focus（以客戶(hù)為中心），需要他特別result orientation（以結果為導向），公司有一個(gè)全球性的人力資源題庫，一個(gè)多小時(shí)的面試，前5分鐘測什么，后10分鐘測什么，非常嚴格，并且最后都有結論。
法國人浪漫而且深深熱愛(ài)自己的國家，在他們眼里也許沒(méi)有一個(gè)地方比法國更美了。世界最大的化妝品集團歐萊雅，招人時(shí)把事前準備不作為加分的主要因素，細節不起主導作用，安排當場(chǎng)測試，要通過(guò)各方面的考察最后做出綜合判斷。就像個(gè)人形象，只要對將來(lái)的工作沒(méi)有負面影響，個(gè)人形象在面試中就不會(huì )有太多的影響，他們認為歐萊雅是一家從事美麗事業(yè)的公司，外表方面完全可以讓員工加入公司后，在美的環(huán)境中熏陶形成。
意大利經(jīng)濟在西方世界中居第五位，在歐洲共同體中居第三位。企業(yè)與人員特點(diǎn)是：。相對欠缺的時(shí)間觀(guān)念，他們認為遲到不一定就表示不尊重；。當面探討生意，不喜歡借助電話(huà)、電子郵件等；十分健談，思維敏捷；習慣于身體接觸；生意場(chǎng)上比較講究穿著(zhù)，十分優(yōu)雅。
荷蘭是經(jīng)濟大國，屬于經(jīng)濟開(kāi)放型國家，其對外貿易額位居世界第八位。荷蘭銀行遍及世界60多個(gè)國家和地區，銀行業(yè)的國際化已成為其日益重要的支柱產(chǎn)業(yè)之一。服務(wù)業(yè)是荷蘭經(jīng)濟的主要支柱。此外，保險業(yè)和酒店管理在市場(chǎng)上也有一定的領(lǐng)導地位。企業(yè)與人員特點(diǎn)是：重視對雇員的培養和分配；企業(yè)中管理層次清晰，管理人員的素質(zhì)也高，尤其重視新知識、新技術(shù)；。比較正式、保守，在商務(wù)談判時(shí)要穿正式西裝，談判也不喜歡拐彎抹角；時(shí)間觀(guān)念強，講究準時(shí)；做生意喜歡相互招待宴請。
瑞典人以強大的機械制造業(yè)倍感自豪，像愛(ài)立信、伊萊克斯等大公司就是中國人所熟悉的品牌企業(yè)。企業(yè)與人員特點(diǎn)是：注重平等、效率；生意為先，通常無(wú)需第三方的介紹或推薦，瑞典人會(huì )采取主動(dòng)自薦；講究高效率的瑞典人磋商時(shí)喜歡立刻進(jìn)入正題；談判開(kāi)始的提價(jià)符合實(shí)際，而不是以一個(gè)夸大的數字開(kāi)始；感情保守的交流方式以及出名的謙讓和克制力。如：愛(ài)立信的經(jīng)營(yíng)理念一點(diǎn)都不新，相反倒非常古老，但卻抓住了人類(lèi)最本質(zhì)的東西：真誠與關(guān)懷。這里的氛圍讓人感到什么是尊重和信任，這間北歐老牌企業(yè)能夠百年不倒，是因其對社會(huì )、對員工高度負責而得道多助的結果。 愛(ài)立信對人的尊重和信任，體現在關(guān)懷每位員工未來(lái)的長(cháng)遠發(fā)展上，并以制度來(lái)確保實(shí)施。在這里，每個(gè)人都能夠無(wú)障礙無(wú)恐懼地與老板溝通，都能夠有機會(huì )表達自己未來(lái)想怎樣發(fā)展的愿望，而公司會(huì )成全你的愿望：給你以配套的培訓和學(xué)習機會(huì )，然后將這方面的項目交由你做，并給了很多自主權。正是因為企業(yè)對員工信任和尊重，員工才對企業(yè)信任，認為這家企業(yè)承載著(zhù)自己的未來(lái)，值得自己鞠躬盡瘁地付出。
丹麥曾經(jīng)一度是個(gè)農業(yè)國家，后漸漸發(fā)展工業(yè)。它雖是歐盟中較小的國家，但現在工業(yè)已經(jīng)相當發(fā)達。目前世界海上航行船舶的主機大多是由丹麥制造或用丹麥專(zhuān)利生產(chǎn)的。
丹麥是一個(gè)善于在變化的國際競爭中發(fā)揮自己特點(diǎn)的國家，結合本國特點(diǎn)，設計制造出有自己特色的產(chǎn)品，是他們的成功之道。企業(yè)與人員特點(diǎn)是：具有適應發(fā)展、抓住機遇的能力；中小企業(yè)居主導地位，75%的丹麥公司擁有雇員數不超過(guò)50人；對丹麥人來(lái)說(shuō)不是缺點(diǎn)，反而有優(yōu)勢。因為中小企業(yè)信息流通快，新的想法很容易付之行動(dòng)。實(shí)行職業(yè)輪換的制度，保證整個(gè)勞動(dòng)力的更新；工作時(shí)間內十分嚴肅，態(tài)度保守、認真；凡事按部就班，計劃性強；做生意采取較溫和的姿態(tài)；。擁有很強的法制觀(guān)念，很注意道德，有自己傳統的道德標準，心地好，樸素不急躁，沉著(zhù)而親切。敬老愛(ài)幼、扶弱助殘是整個(gè)民族的美德。這種教育是從孩提時(shí)代就開(kāi)始的。
中國人對挪威企業(yè)相對陌生。挪威是世界上最富裕的國家之一，是擁有現代化工業(yè)的發(fā)達國家。其北部沿海有著(zhù)名的漁場(chǎng)。企業(yè)與人員特點(diǎn)是：生意場(chǎng)上不注重關(guān)系導向，中間人的作用微??；具有語(yǔ)言天賦。大多數人能講流利的英語(yǔ)，還有很多人同時(shí)會(huì )法語(yǔ)和德語(yǔ)；心直口快。挪威人講話(huà)通常很坦率、直接；做生意相對無(wú)需太正式，“先高后低”的談判策略。在談判桌上，挪威人通常只是含蓄地看著(zhù)對方，而且感情不外露；傾向于輕言細語(yǔ)和沉默寡言；的挪威人對事態(tài)發(fā)展會(huì )顯得不動(dòng)聲色。
在北歐三國流傳著(zhù)這么一句話(huà)：挪威人先構思，然后瑞典人制造，最后丹麥人推銷(xiāo)。因為根據三者的特點(diǎn)，挪威人注重理論，而富于創(chuàng )造性；瑞典人善于應用而精于生產(chǎn)；而丹麥人在商業(yè)方面則是勝人一籌的。
?。ㄈ?韓日企業(yè)
日本：有很多知名企業(yè)，如：大金、歐姆龍、柯尼卡、美能達、住友、三井化學(xué)等以勞動(dòng)密集型居多，涉及的行業(yè)以服裝、家電、耐用消費品、快速消費品等生產(chǎn)制造業(yè)為主，而不像歐美在華投資的企業(yè)，多數以技術(shù)密集型為主。因此日企對生產(chǎn)制造類(lèi)人員的需求量更大一些，尤其是生產(chǎn)制造的管理人員、現場(chǎng)操作工人。
日資不喜歡參加大賣(mài)場(chǎng)式的人才招聘會(huì )，認為那樣既影響公司形象，又容易在人多眼雜中暴露公司機構，所以日本企業(yè)習慣于獵頭服務(wù)或通過(guò)求職網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。招聘往往是從性別、年齡到工作背景都有非常明確的要求，職位按資排輩，管理制度，等級制度森嚴，企業(yè)的規矩比什么都更能說(shuō)明你的工作取向。日企在中國，員工薪資普遍低于歐美企業(yè)，薪酬與發(fā)展機會(huì )的不平等，中國員工是當副手。讓不熟悉日本文化的人很難感到舒服，日資企業(yè)對人才的吸引力要小一些。
索尼公司創(chuàng )建初期提出的口號：永遠爭第一，永遠不模仿他人。強調索尼就是索尼，沒(méi)有什么本地和外地一說(shuō)。人才就是人才，而不是說(shuō)你是外國人就能勝任。在招聘時(shí)，會(huì )通過(guò)不同方面的不同方式，來(lái)考查應聘者是否具備索尼要求的素質(zhì)。索尼是非常珍視人才的，比如覺(jué)得一個(gè)人才不太適合自己部門(mén)，但他的確非常優(yōu)秀的話(huà)，那么會(huì )推薦給其他部門(mén)，所以你在索尼經(jīng)?？梢钥吹揭粋€(gè)部門(mén)的人帶著(zhù)應聘者到其他部門(mén)轉來(lái)轉去。
韓國企業(yè)文化：?jiǎn)T工關(guān)系決定企業(yè)成敗，“人才第一”理念。韓國的優(yōu)秀企業(yè)大都以“人才第一”為基點(diǎn)，非常重視組織成員的人和團結，積極致力于創(chuàng )立能夠反映員工創(chuàng )造性建議和意見(jiàn)的企業(yè)文化，提倡每個(gè)員工的責任承擔，愛(ài)社心和主人精神，從而形成了共同體式的企業(yè)文化。通過(guò)建立企業(yè)內部的研修院或利用產(chǎn)業(yè)教育機構培育了大量?jì)?yōu)秀的人才，現在韓國主要的企業(yè)集團都已采用了科學(xué)的人力資源管理制度；一些專(zhuān)業(yè)性比較強的大企業(yè)和中小企業(yè)為了擁有自己的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，還建立了相應的人才儲備系統，或是從銷(xiāo)售額中提取一定的比例持續進(jìn)行教育投資。此外，韓國的優(yōu)勢企業(yè)還普遍重視員工的海外研修工作，以促進(jìn)員工的自我開(kāi)發(fā)。大多數成功企業(yè)在“公司的成長(cháng)與健康的勞資關(guān)系是同步的”這樣一種信念指導下，積極培育勞資共同體意識和勞資和解氣氛，從而使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)能夠在穩定的勞資關(guān)系中順利的進(jìn)行，如：三星集團的創(chuàng )始人李秉哲會(huì )長(cháng)生前就信奉“疑則不用，用則不疑”的信條，主張對三星的員工實(shí)行“國內最高待遇”。為此，三星公司采用了公開(kāi)招聘錄用制度，新員工一旦被公司錄用就要接受三星公司徹底的培訓，目的是使之成為“三星之星”，以實(shí)現公司成為超一流企業(yè)的目標。三星公司在“企業(yè)即人”的創(chuàng )業(yè)精神指引下，徹底貫徹了“能力主義”、“適才適用”、“賞罰分明”等原則。為了挖掘企業(yè)員工的潛在能力，除了總公司建立有三星集團綜合研修院外，各分公司分別建立了自己的研修院，并通過(guò)海外研修等形式對員工進(jìn)行有效的教育培訓。
二、國內企業(yè)
國企看“素質(zhì)”。我國不少?lài)衅髽I(yè)現有的企業(yè)文化仍然是計劃經(jīng)濟體制下形成的企業(yè)文化的延續，從市場(chǎng)經(jīng)濟對企業(yè)的要求來(lái)看，這種文化已成為這些企業(yè)進(jìn)一步提高生產(chǎn)力的桎梏。目前，大部分國有企業(yè)的人力資源管理理念正處于從傳統向國際化轉變的階段。國企對應聘者綜合素質(zhì)要求很高，希望對方能像沙和尚一樣能吃苦耐勞，像孫悟空一樣神通廣大，像唐三藏一樣意志堅定，像豬八戒一樣樂(lè )觀(guān)開(kāi)朗。國企招人還往往把學(xué)習成績(jì)好作為前提，那些社會(huì )經(jīng)歷豐富但成績(jì)不太理想的同學(xué)就要悠著(zhù)點(diǎn)了。
國企業(yè)在招聘中沒(méi)有外企那么優(yōu)越，在國企，只要人事經(jīng)理認為你的條件合格，通知你參加面試了，那么你就基本上成功了80%，也就是說(shuō)，在國企，基本上參加面試的5個(gè)人可以留下4個(gè)。同樣的比例，在外企，可能10個(gè)人只能留下1個(gè)，甚至1個(gè)都不留，寧缺勿濫也。在國企的面試中，基本遇不到講英語(yǔ)的場(chǎng)面；面試中的問(wèn)題角度和難度不同。
外企的問(wèn)題，通常是智力測驗型，游戲型，通過(guò)一個(gè)看似普通的問(wèn)題來(lái)考驗你的個(gè)人能力，國企的面試官則更多的把目光聚焦在對企業(yè)忠誠，政治上上進(jìn)，遵守規章制度，樂(lè )于付出等方面。在問(wèn)及你的薪資要求時(shí)，切不可要求過(guò)高，以顯示你樂(lè )于付出，不計報酬。否則，淘汰的可能大些。
?。ㄒ唬? 民企、股份制企業(yè)
中國民營(yíng)企業(yè)的標兵，正泰的選人標準是：求專(zhuān)不求全，復合人才最青睞。為確?！叭诉m其崗，職能相符”，對所有崗位都規定有明確的勝任能力要求，并針對不同的崗位設置不同的任職資格條件，根據周期性的績(jì)效考核，對不同表現的員工進(jìn)行升職、調崗和崗位輪換，以確保合適的人在最合適的崗位上。能夠適應“科技化、產(chǎn)業(yè)化、國際化”戰略要求的復合型人才是正泰的熱門(mén)需求。
民生銀行的招聘原則是：重文憑，不唯文憑。因為在他們看來(lái)，學(xué)歷可以反映一個(gè)人的知識結構，但卻無(wú)從考量他的實(shí)際工作能力。民生銀行在招聘考試中發(fā)現有這樣一種傾向：往往考試成績(jì)很好的人，在實(shí)際工作中處理問(wèn)題的能力未必很佳，當然這未必是普遍規律，但這樣的問(wèn)題確實(shí)存在。而有些人可能學(xué)歷相對較低，但應變能力、開(kāi)拓業(yè)務(wù)的能力卻很強。基于此，民生銀行非?？粗貞刚叩奈蛐?。這主要通過(guò)面試中的談話(huà)、提問(wèn)等來(lái)考察和判斷。比如他們會(huì )設置一些模擬情境和具體案例，讓?xiě)刚呓o出解決方案。銀行要和各色人等打交道，要求有很強的悟性。
格蘭仕注重“人才蓄水”，如果你走進(jìn)格蘭仕集團，迎面看到最顯眼的一塊廣告就是：“人是格蘭仕的第一資本”。格蘭仕的門(mén)永遠對高素質(zhì)人才敞開(kāi)，格蘭仕一直大膽采用新人，形成“Ｆ１方程賽”一樣“能者上，庸者下”的格局。
佳能的人才標準首先就是能夠在工作上拿得起，放得下。比如公司給你一個(gè)工作，你要能在工作時(shí)間里完成你的工作職責，當然是出色完成更好，能夠完成基本要求或者達到滿(mǎn)意的要求，那就是人才。因為一個(gè)組織是由不同的崗位和不同的人組成的，沒(méi)有人會(huì )說(shuō)，總經(jīng)理才是人才，一般的職員不是人才。
神州數碼是聯(lián)想控股有限公司旗下的子公司之一，開(kāi)創(chuàng )了一條人才選、用、育、留、記的全方位管理之路。觀(guān)點(diǎn)是：市場(chǎng)的競爭就是人才的競爭，人才的競爭不是說(shuō)能挖到優(yōu)秀人才，而是你自己要產(chǎn)生創(chuàng )造人的機制，培養和造就源源不斷的人才，好比一個(gè)人，你不能靠輸血來(lái)活著(zhù)，你必須要有自己的造血功能，因此，公司有無(wú)足夠數量、足夠質(zhì)量的人才群體，成了公司經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵。神州數碼體現3P理念的薪酬獎勵體系，包括崗位價(jià)值（Positon）、個(gè)人能力（Person）、工作業(yè)績(jì)（Performance）”，以待遇留人、以事業(yè)留人、以感情留人。
海通用在面試時(shí)，推出了情景模擬面試的新思路，即根據應聘者可能擔任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相仿的測試項目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現的各種問(wèn)題，以此測試其心理素質(zhì)，觀(guān)察應聘者的領(lǐng)導能力、領(lǐng)導欲望、組織能力、主動(dòng)性、口頭表達能力、自信程度、溝通能力、人際交往能力。上海通用還把情景模擬推廣到對技術(shù)工人的選拔上，如通過(guò)齒輪的裝配練習，評估應聘者的動(dòng)作靈巧性、質(zhì)量意識、操作的條理性及行為習慣。孰優(yōu)孰劣，涇渭分明。
百度
百度公司的企業(yè)文化相對來(lái)說(shuō)比較自由和寬松，崇尚有激情、創(chuàng )造力、自由發(fā)揮和高效率，凝聚力不是基于規章制度，而是基于自發(fā)的沖動(dòng)和創(chuàng )業(yè)激情。在招聘技術(shù)人才方面有一整套嚴格的程序，包括面試和筆試。筆試主要考查應聘者的專(zhuān)業(yè)基本功；面試一共有3輪，首先HR部門(mén)會(huì )與應聘者面試，其次與不同的工程師面談，最后和將要進(jìn)入工作部門(mén)的同事談。主要考察應聘者與公司內的上司和員工能否協(xié)同工作，是否認同公司的理念。
?。ǘ? 港臺企業(yè)
港資企業(yè)老板對員工的個(gè)人誠信看得很重，很相信自己的眼睛，他們會(huì )對應聘者進(jìn)行細致的考察，如派專(zhuān)人到應聘者以前的工作單位詳細了解他以往的職位、工資，以及表現是否與他的自我描述相符。喜歡自尊心強、自愛(ài)低調的求職者，穿著(zhù)打扮是否得體，是他們面試時(shí)十分注意的環(huán)節，節儉的消費觀(guān)念才能和老板的精打細算一拍即合。
臺資企業(yè)很務(wù)實(shí)，新進(jìn)員工都必須從基層干起，吃點(diǎn)苦是正常的，但是捱過(guò)幾年后，個(gè)人能力會(huì )有很大的提升，薪酬待遇也會(huì )漲得飛快。臺資企業(yè)的管理不如歐美企業(yè)那樣規范、制度化。
三、中小企業(yè)
中小企業(yè)重“實(shí)用”。因為中小企業(yè)是企業(yè)的艱難起步期和發(fā)展期，有點(diǎn)像“第三世界”，很多應聘者把企業(yè)當成某個(gè)時(shí)期的“過(guò)渡跳板”，工作心態(tài)不穩，更談不上與老板“風(fēng)雨同舟”。所以，企業(yè)員工換手率相當高，老板也實(shí)際的很，最喜歡應聘者的簡(jiǎn)歷上寫(xiě)著(zhù)“具有相關(guān)行業(yè)實(shí)習經(jīng)驗”，學(xué)歷、成績(jì)則放在其次。對他們來(lái)說(shuō)，招來(lái)即用的員工才是人才。相關(guān)行業(yè)的實(shí)習經(jīng)歷意味著(zhù)該應聘者熟悉行業(yè)和崗位，懂得人情世故，比較容易上手。如果這名大學(xué)生告訴老板他還擁有客戶(hù)資源，那么基本上早上面試，下午就可以上班了。
中小企業(yè)重新塑造企業(yè)文化是擺脫困境的關(guān)鍵所在，在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，企業(yè)只有滿(mǎn)足顧客、員工和社會(huì )等利益相關(guān)者的不同需求和要求，同時(shí)在質(zhì)量、成本、速度和靈活性方面取得競爭優(yōu)勢，才能獲得持久發(fā)展。所以，企業(yè)文化也在不斷完善和發(fā)展中前進(jìn)。