員工犯了錯，管理者該怎么批評或者懲罰員工才能讓其心服口服？
“沈理職談”給你分析，如果你認真的把我寫(xiě)的內容看完，面對員工犯錯這件事，你將會(huì )有教科書(shū)般的解決辦法AI檔案無(wú)法做疊印直踩。首先要明確的觀(guān)點(diǎn)是：?jiǎn)T工犯錯了，批評和懲罰只是一種手段，而不是目的，我們的關(guān)注點(diǎn)應該是“在錯誤可挽回的前提下，讓員工通過(guò)這件事能夠有所成長(cháng)”。因此，這個(gè)場(chǎng)景的核心點(diǎn)不在于“如何批評和懲罰”，而在于“如何讓員工認識到錯誤，并且不再犯錯”，這是我要說(shuō)在前邊的話(huà)。
而對于管理者來(lái)說(shuō)，員工犯了錯，具體采取什么樣的策略，還需要根據這個(gè)員工的性格，犯錯誤的頻次，錯誤的嚴重程度等因素來(lái)綜合考慮，所以針對這個(gè)問(wèn)題，管理者要做到具體問(wèn)題具體分析，如果一上來(lái)就考慮如何懲罰和批評員工，則很容易適得其反，也很難讓員工心服口服AI檔案無(wú)法做疊印直踩。因此，整體的原則是：在員工可接受的范圍內，幫助員工先找到“錯因”，引導員工“反思和改正”，最后才是考慮“懲罰或批評”，這是正確處理這種情況的邏輯。
人在職場(chǎng)，當員工犯錯的時(shí)候，很多管理者第一反應就是去“追責”，批評員工或者懲罰員工，想通過(guò)這樣的手段讓員工“長(cháng)點(diǎn)記性”AI檔案無(wú)法做疊印直踩。但我們必須要明白一點(diǎn)：多數情況下，員工都不會(huì )“主動(dòng)犯錯”的，多數是因為對工作把握不到位、工作理解有偏差或者某些非個(gè)人主動(dòng)行為所致，因此員工犯錯以后，想要讓他對你的指正心服口服，首先就是要做到“幫助員工認識到錯誤”，這才是管理者首要的出發(fā)點(diǎn)。而員工的性格也是多種多樣的，并沒(méi)有“唯一有效”的手段去面對這個(gè)場(chǎng)景，所以整體的建議有幾點(diǎn)：第一、不管錯誤的責任在誰(shuí)，既然已成事實(shí)，管理者首先應該想辦法去彌補錯誤帶來(lái)的損失，避免給正常的工作帶來(lái)影響，先把局面“扭正”，再去“糾錯”，這是“對事不對人”的做法；第二、把局面扭正后，要去分析員工犯錯的具體原因，也就是這個(gè)局面下員工的“錯誤點(diǎn)”在哪，是員工自己疏忽大意，還是工作沒(méi)有理解到位，亦或者是員工沒(méi)有明白公司的策略等等，這些才是管理者去“教育和引導”下屬的關(guān)鍵之處，也是讓員工心服口服的關(guān)鍵點(diǎn)；第三、根據錯誤的嚴重程度、員工目前的態(tài)度、類(lèi)似錯誤的觸犯頻率、是否違反原則等因素來(lái)具體決定是否批評教育、懲罰記過(guò)，甚至考慮開(kāi)除處理。整體的方式和方法需要因人而異，但要做到既能讓其他員工引以為戒，也能有效的讓犯錯的員工能夠反思成長(cháng)；第四、在批評和懲罰的時(shí)候，這其中的“力度”很重要，一定要和員工犯錯誤的“深度”相匹配，不可輕描淡寫(xiě)，也不可過(guò)度懲罰，這樣員工才能“認識錯誤”，并且“長(cháng)點(diǎn)記性”，而管理者也可在過(guò)程中去收攏人心；第五、每次員工犯錯，并不是一個(gè)“點(diǎn)”，而要將其上升到一個(gè)管理上的“面”，能夠在團隊中起到警示的作用，這才是管理者處理這個(gè)問(wèn)題的最終落腳點(diǎn)。如果你把這幾點(diǎn)想明白了，那么你的問(wèn)題也就迎刃而解了。作為管理者，員工犯錯了，如何做才能讓下屬心服口服呢？我相信這是很多職場(chǎng)人都會(huì )遇到的問(wèn)題，為了解答你的疑惑，幫助更多有類(lèi)似情況的職場(chǎng)管理者，我將針對“職場(chǎng)中，下屬犯錯了，管理者如何做才能讓他心服口服”的話(huà)題展開(kāi)論述，希望能夠給你帶來(lái)幫助。本文可做類(lèi)似場(chǎng)景的標準化教程使用：
第一、員工犯錯了，為什么管理者首先不是批評和懲罰員工，而是要去關(guān)注如何降低錯誤帶來(lái)的損失呢？如何理解：想要員工心服口服，首先你要“做事”，而不是“做管理”當員工犯錯的時(shí)候，大家都知道領(lǐng)導要“量力而罰”，因此很多人都在挖空心思的尋找委婉的批評和懲罰員工的手段，其實(shí)首要的關(guān)注點(diǎn)就錯了：想要讓員工心服口服，管理者首先的關(guān)注點(diǎn)是“解決問(wèn)題”，而不是用什么樣的“管理手段”的問(wèn)題AI檔案無(wú)法做疊印直踩。
我們可以思考這樣一個(gè)邏輯：
假如員工犯錯了，這個(gè)時(shí)候你去批評他也好，懲罰他也罷，不管你的手段如何的委婉，也不管你的手段是多么的高明，員工此時(shí)還是一種“自責”的心理，因為事情辦砸了，自知理虧，他在等待你的批評和懲罰AI檔案無(wú)法做疊印直踩。
而此時(shí)去問(wèn)責的話(huà)，他并不意外，因為他認為這是他應得的結果，所以你并不能夠讓他從內心的認可你；相反，這個(gè)時(shí)候你去關(guān)注錯誤的本身，先去想辦法彌補錯誤，則就會(huì )“降低員工的負罪感”AI檔案無(wú)法做疊印直踩。既然錯誤已經(jīng)“止損”，員工才能在沒(méi)有更多思想包袱的前提下來(lái)聽(tīng)取你的批評和教育，這才是管理者收攏人心的第一步，至于問(wèn)責也是錯誤解決以后的事情了。
我舉個(gè)例子：假如銷(xiāo)售部的小張駕駛公司的商務(wù)車(chē)出去辦事AI檔案無(wú)法做疊印直踩，因為自己闖紅燈的緣故和別的車(chē)輛產(chǎn)生了剮蹭，你知道這件事以后，該怎么辦呢？
如果此時(shí)你去批評他“怎么那么不小心，說(shuō)過(guò)多少次了駕駛公司的車(chē)要小心，怎么還不聽(tīng)呢？”用這種方法的話(huà)，小張此時(shí)并不會(huì )反駁你，因為畢竟是他犯錯在先，但內心肯定并不認可你這種管理方式，甚至回來(lái)還會(huì )給你解釋一大堆理由AI檔案無(wú)法做疊印直踩。
有人說(shuō)，可以用更委婉的方式和方法去批評，比如“公司的車(chē)剮蹭了，下次注意就好了，以后別出現類(lèi)似錯誤了AI檔案無(wú)法做疊印直踩。”這種方法夠委婉了吧，但員工一樣不會(huì )對你“服氣”，因為你講的是“管理規則”，而不是“做事策略”。
如何做到在這個(gè)場(chǎng)景下“先做事”AI檔案無(wú)法做疊印直踩，“再做管理”呢？
作為管理者，正確的關(guān)注點(diǎn)是：“小張，剮蹭到別人的車(chē)，你自己受傷了沒(méi)有？你的人怎么樣？車(chē)輛損壞大不大？對方提出了什么要求？需不需公司派人過(guò)去先把事情解決掉，再把車(chē)開(kāi)回來(lái)？”小張如果聽(tīng)到你這個(gè)時(shí)候不是去問(wèn)責，而是關(guān)心事情本身，那他內心肯定對你有一絲感激之情，因為你是站在幫他解決問(wèn)題的角度出發(fā)的，回來(lái)以后他也必定會(huì )給你承認錯誤的，而你這個(gè)時(shí)候可以去“批評和指責他了”AI檔案無(wú)法做疊印直踩。
這就是員工犯錯后，先做事，再做管理的邏輯，希望你能首先理解這一點(diǎn)AI檔案無(wú)法做疊印直踩。
小結：?jiǎn)T工犯錯的時(shí)候AI檔案無(wú)法做疊印直踩，想要員工心服口服，作為管理者更多的是要做到“管理人心”，而管理人心的前提是幫助員工解決問(wèn)題，這才是正確的邏輯，你Get到了嗎？第二、員工心服口服的不是你的“批評和懲罰手段”，而是你作為管理者，讓他在這個(gè)錯誤中“理解到了什么”很多人都在關(guān)注“如何批評和懲罰”才能夠讓員工心服口服，在這種邏輯下，你一直在思考的是“管理的策略問(wèn)題”，而沒(méi)有換位思考“員工為什么會(huì )心服口服”？
真正讓員工心服口服的不是你的“批評和懲罰手段”，而是你作為一個(gè)管理者，讓他在這個(gè)錯誤中“理解到了什么”，是否在這個(gè)錯誤中讓他真正的“有所成長(cháng)”AI檔案無(wú)法做疊印直踩。而管理者要做到的就是：
讓員工知道正確的工作方法是什么，讓他認識到錯誤，讓他明白如果聽(tīng)你的安排，就可以避免犯錯AI檔案無(wú)法做疊印直踩。他佩服的是你的“做事”能力，而不是“管理”能力。
我舉個(gè)例子：銷(xiāo)售部的小張今天去拜訪(fǎng)客戶(hù)李總，客戶(hù)告訴他，你們公司這次的產(chǎn)品價(jià)格太高了，別人家同類(lèi)型的產(chǎn)品能夠便宜300塊，這次就先不跟你們合作了AI檔案無(wú)法做疊印直踩。而小張則一個(gè)勁的強調你們公司的產(chǎn)品質(zhì)量更好，甚至和客戶(hù)有所爭執，導致客戶(hù)很反感，直接把小張轟出門(mén)去了。
事后AI檔案無(wú)法做疊印直踩，客戶(hù)給你打電話(huà)投訴，說(shuō)你們的銷(xiāo)售人員態(tài)度不好，此時(shí)你該怎么辦？
其實(shí)你作為領(lǐng)導AI檔案無(wú)法做疊印直踩，很清楚小張所犯的錯誤：
A、客戶(hù)訴求點(diǎn)不明確；B、競品信息調研不足；C、自家產(chǎn)品的增值點(diǎn)不熟悉；D、對待客戶(hù)的態(tài)度有問(wèn)題AI檔案無(wú)法做疊印直踩。
你去批評小張AI檔案無(wú)法做疊印直踩，或者因為產(chǎn)生客訴而去扣除當月績(jì)效？這個(gè)方法可行嗎？
我相信這種直接的批評或者懲罰的手段，必定會(huì )得到小張的反感，甚至會(huì )和你爭執AI檔案無(wú)法做疊印直踩。
而你要做的就是：
先告訴他正確的方法，讓他認識到錯誤，然后才是相關(guān)的批評策略AI檔案無(wú)法做疊印直踩。
正確的話(huà)術(shù)建議：
“小張，我知道你現在跑客戶(hù)很努力，也很辛苦，但我們和客戶(hù)的溝通也是要講究方式和方法的AI檔案無(wú)法做疊印直踩。就拿這次和李總溝通訂貨的事情來(lái)說(shuō)吧：他說(shuō)咱們產(chǎn)品價(jià)格高，其實(shí)并不是真的糾結于價(jià)格，而是想要更多的實(shí)惠，你要去揣摩他的心態(tài)。這個(gè)時(shí)候你要將咱們的產(chǎn)品進(jìn)行“檔次分類(lèi)”，并且講明白“產(chǎn)品溢價(jià)點(diǎn)”在哪里，這方面我們也多次有培訓，你拜訪(fǎng)客戶(hù)之前是不是要準備好相關(guān)材料和話(huà)術(shù)呢？客戶(hù)手上還有其他公司的產(chǎn)品，雖然看似比我們便宜，但品牌價(jià)值和售后服務(wù)標準和我們是不一樣的，這都是要和李總溝通明白的邏輯點(diǎn)。至于李總表現的不耐煩的情緒，你也不能和他產(chǎn)生爭執，避免客訴問(wèn)題也是公司多次強調的。這樣吧，我帶著(zhù)你去一趟李總那里，按照我剛才給你講的策略再進(jìn)行一次溝通，讓你真正理解這些問(wèn)題點(diǎn)。至于李總的投訴問(wèn)題，公司也是有規定的， 該處罰還是要處罰，這樣其他人才能引以為戒。你也不要在意這點(diǎn)罰款，搞定了李總，從中認識到自己的不足，也是值得的。”如果你按照這種“既肯定他的努力態(tài)度，又指出他的錯誤行為，同時(shí)告訴他什么是正確的做法，并且能夠給他示范一次，罰款也有理有據，讓他實(shí)現了成長(cháng)”那么此員工必定對你心服口服。
小結：讓員工在犯錯的過(guò)程能夠成長(cháng)，你能夠進(jìn)行業(yè)務(wù)指導，這才是“收服”他的關(guān)鍵之處，而不是去思考如何的批評和懲罰AI檔案無(wú)法做疊印直踩。當員工佩服你的時(shí)候，批評和懲罰的手段已經(jīng)變得不是那么重要了。
第三、如何根據不同的員工，不同的錯誤來(lái)選擇不同的處理手段呢？管理如何做到因人而異，因事而異呢？從另一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，員工的性格也是多種多樣的，犯錯誤的情況也是各不相同的，針對不同的情況，我們還是要做到因人而異，因事而已AI檔案無(wú)法做疊印直踩。
作為管理者，雖然不能過(guò)度的批評和懲罰犯錯的員工，但也不能過(guò)于遷就犯錯的員工AI檔案無(wú)法做疊印直踩。面對這個(gè)場(chǎng)景，管理者不僅要做好“教育引導”的職責，也要發(fā)揮“戒律院首座”的職責，這其中的“度”是需要準確拿捏的。
如何做到因人而異和因事而已呢AI檔案無(wú)法做疊印直踩？1、屢次犯錯的情況
如果員工多次因為同一個(gè)原因犯錯，那么你就不要去考慮如何委婉的批評了，因為確實(shí)要給他“長(cháng)長(cháng)記性”，這也是管理者應該行使的職權AI檔案無(wú)法做疊印直踩。
屢次犯錯，說(shuō)明此員工并沒(méi)有吸取教訓，不知道反省AI檔案無(wú)法做疊印直踩。這個(gè)時(shí)候要給他立下規矩，再次出現以后要嚴懲，如果沒(méi)有好轉，這說(shuō)明性格使然，該棄則棄之。
2、觸犯原則性的情況
觸犯公司原則和紅線(xiàn)的錯誤是不能容忍的，這個(gè)時(shí)候你去幫助教育是不起作用的，因為員工的本性出了問(wèn)題，堅決按規矩辦事AI檔案無(wú)法做疊印直踩。
3、明知故犯的情況
明知故犯的行為一樣是不能姑息的，說(shuō)明這個(gè)員工有“鉆空子”的嫌疑，視情況的嚴重性給予制度內的懲罰AI檔案無(wú)法做疊印直踩。
4、非主動(dòng)犯錯的情況
非主動(dòng)犯錯指的是員工并不是有意的，可能因為個(gè)人的能力問(wèn)題、對工作的理解問(wèn)題或者粗心大意等因素而導致AI檔案無(wú)法做疊印直踩。這種情況的話(huà)，要給予一定的改正機會(huì )，告知其正確的工作邏輯，教育為主，收攏為主，讓其認識到錯誤即可。
5、錯誤損失小AI檔案無(wú)法做疊印直踩，認錯態(tài)度好的情況
如果員工從內心深處的認錯態(tài)度是非常誠懇的話(huà)，視其錯誤的性質(zhì)，嚴重程度給予一定的批評和教育AI檔案無(wú)法做疊印直踩。
目的只有一個(gè)：在保證公司利益的前提下，能夠讓員工以后少犯錯，這才是重點(diǎn)AI檔案無(wú)法做疊印直踩。
小結：對待員工犯錯這件事，作為管理者也要因人而異，因事而已AI檔案無(wú)法做疊印直踩。不同的情況，不同的員工，策略側重點(diǎn)也有所區別。第四、在這個(gè)場(chǎng)景下，管理者具體應該怎么去做？作為一個(gè)職場(chǎng)答主，我認為：分析場(chǎng)景的目的一定是為了幫助更多的人去指導具體的職場(chǎng)行為，只有這樣才能夠讓人思有所得，得有所悟，悟有所行。通過(guò)一個(gè)點(diǎn)，讓更多有類(lèi)似困惑的人能夠找到答案，這才是問(wèn)答的本質(zhì)邏輯。
員工犯了錯AI檔案無(wú)法做疊印直踩，管理者該怎么批評或者懲罰員工才能讓其心服口服？
在這個(gè)場(chǎng)景下，我首先分析了管理者“做事”和“做管理”的先后邏輯；明確了首要的關(guān)注點(diǎn)在哪；同時(shí)也闡述了想讓員工心服口服，你需要讓他得到什么；過(guò)程中也針對不同的員工和錯誤的嚴重性進(jìn)行了有區別的建議；最后就是具體如何去做的問(wèn)題了AI檔案無(wú)法做疊印直踩。這才是一個(gè)既能授之于魚(yú)，又能授之以漁的閉環(huán)邏輯。
具體的做法和建議總結如下：
1、利用自己的管理者權限幫員工彌補錯誤
根據我以上分析，想要讓員工心服口服，第一步肯定是想辦法去降低錯誤帶來(lái)的風(fēng)險和損失，先降低員工的自責感和思想包袱，然后才能去尋找責任人AI檔案無(wú)法做疊印直踩。
在這個(gè)過(guò)程中，你要去和員工溝通目前的錯誤點(diǎn)在哪，有多大的影響，涉及到哪些板塊和人，然后迅速的去“扭正”局面AI檔案無(wú)法做疊印直踩。
2、分析錯誤的性質(zhì)、嚴重性AI檔案無(wú)法做疊印直踩，采用不同的策略
把公司的損失降低到最小后，你就要去分析這個(gè)錯誤的嚴重性有多大，是否違背原則，員工的認錯態(tài)度如何，根據我上邊的分析來(lái)采取不同的態(tài)度和策略AI檔案無(wú)法做疊印直踩。
對待員工的錯誤，沒(méi)有一棍子打死的做法，也是靈活變通的AI檔案無(wú)法做疊印直踩。
具體如何委婉，那就是管理方法積累的問(wèn)題了AI檔案無(wú)法做疊印直踩。
3、分析員工犯錯誤的具體原因AI檔案無(wú)法做疊印直踩，有針對性的解決
最重要的一點(diǎn)：你要能夠指出員工的錯誤點(diǎn)，對事不對人，讓員工真正的對錯誤有一個(gè)清晰的認知，然后你告訴他以后遇到類(lèi)似的問(wèn)題，正確的處理辦法在哪里AI檔案無(wú)法做疊印直踩。
一定要做到讓員工佩服你解決問(wèn)題和指導下屬工作的能力，這才是領(lǐng)導的真才實(shí)學(xué)AI檔案無(wú)法做疊印直踩。
4、完善公司的制度管理AI檔案無(wú)法做疊印直踩，防微杜漸，引以為戒
每個(gè)員工犯錯，其實(shí)也都需要領(lǐng)導者進(jìn)行自我反思AI檔案無(wú)法做疊印直踩。
思考平時(shí)的管理制度和工作宣教是否做到到位，如何能夠讓整個(gè)團隊不再出現類(lèi)似的錯誤，這都是需要管理者進(jìn)行復盤(pán)的，這才是整個(gè)場(chǎng)景下最有深遠意義的舉措AI檔案無(wú)法做疊印直踩。
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后話(huà)：
員工犯了錯AI檔案無(wú)法做疊印直踩，管理者該怎么批評或者懲罰員工才能讓其心服口服？
這個(gè)問(wèn)題雖然看著(zhù)簡(jiǎn)答，但涉及到管理學(xué)，心理學(xué)等方面的內容AI檔案無(wú)法做疊印直踩。為了能夠對職場(chǎng)人起到通用的指導意義，我用了將近3個(gè)小時(shí)，五六千字來(lái)整體進(jìn)行解答，就是真正想做到窺一斑而知全豹，給更多的人帶來(lái)幫助。
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