上海紅包印刷廠(chǎng)的簡(jiǎn)單介紹

定義：簡(jiǎn)單的說(shuō)，就是用積分（獎分和扣分）對人的能力和綜合表現進(jìn)行全方位量化考核，并用軟件記錄和永久性使用。

通常人們所說(shuō)的積分制管理是指把積分用于對客戶(hù)的管理。我們今天所講的積分制管理，是指把積分制度用于對員工的管理。在一個(gè)企業(yè)，以積分來(lái)衡量人的自我價(jià)值，反映和考核人的綜合表現，然后再把各種福利及物資待遇與積分掛鉤，積分高的員工可以得到更多的福利待遇，甚至解決將來(lái)的歸屬，從而達到激勵人的主觀(guān)能動(dòng)性，充分調動(dòng)人的積極性的目的。

內容

積分制管理的作用

一、人的能力

人的能力是指一個(gè)人的學(xué)歷、職稱(chēng)、管理人員的職務(wù)、員工的技術(shù)專(zhuān)長(cháng)、個(gè)人的特長(cháng)等等，如中專(zhuān)學(xué)歷、大專(zhuān)學(xué)歷、本科學(xué)歷、研究生學(xué)歷；經(jīng)理、主管、車(chē)間主任、班組長(cháng)、骨干；平面設計師、會(huì )計師等等。個(gè)人特長(cháng)：如上班講普通話(huà)、會(huì )講外語(yǔ)、能唱歌跳舞、做主持、會(huì )彈鋼琴等等。這些都是員工個(gè)人擁有的，是反映一個(gè)人能力大小的重要要素，員工只要具備這些要素，每個(gè)月都會(huì )得到一定數量的固定加分。這就是說(shuō)員工所具備的才能，一進(jìn)入公司就可以通過(guò)積分被認可。任何一個(gè)行政事業(yè)單位、國營(yíng)企業(yè)都不可能做到這一點(diǎn)。企業(yè)給的積分并不是很高，但員工的感覺(jué)特別好。

二、 綜合表現

人的能力和綜合表現既有聯(lián)系又有差別。因為有能力的人可以表現，也可以不表現，能力不強的人也可以有優(yōu)秀的表現。例如：在工作熱情方面，有的員工見(jiàn)困難就上，有的見(jiàn)困難就讓?zhuān)挥械膸Р」ぷ?，有的無(wú)病裝??；有的既怕臟又怕累，有的不怕苦、不怕臟、不怕累。在工作責任心、事業(yè)心方面，有的員工把工作當成事業(yè)來(lái)對待，把公司的事當成自己的事來(lái)做，工作認真負責，很少出現差錯，上班不只是為了打工掙錢(qián)，更重要的是學(xué)習做人、學(xué)習專(zhuān)業(yè)知識、學(xué)習專(zhuān)業(yè)技術(shù)，為了實(shí)現自己的理想，實(shí)現自己的價(jià)值觀(guān)；而有的員工上班只是為了錢(qián)，對公司的事漠不關(guān)心，人生沒(méi)有目標，沒(méi)有遠大理想，更沒(méi)有正確的價(jià)值觀(guān)。在工作業(yè)績(jì)方面，做了多少業(yè)務(wù)工作，都要與積分掛鉤。在主動(dòng)加班方面，員工每加班一天，根據職務(wù)、技能的差別，都可得到一定標準的積分，每加班一個(gè)小時(shí)都可得到2分的積分加分；每一項技術(shù)創(chuàng )新和每掌握一項新技術(shù)，都可以得到上千分的積分獎分。在關(guān)心公司方面，員工提出合理化的建議或者是提供有價(jià)值的信息都可得到一定數量的獎分；員工為公司找人才，挖人才，根據人才的情況，可得到幾百至幾千分的積分獎分。還有員工做好人好事，拾金不昧、給災區捐款、獻愛(ài)心等等，都可以得到一定數量的積分獎分。員工參加公司的有益活動(dòng)，如登山比賽、拔河比賽、乒乓球比賽、網(wǎng)球比賽、吃西瓜比賽、吃桔子比賽、喝啤酒比賽等等，凡參加的員工，每次都可得到20分的積分獎分，得到名次的還有額外的加分。員工孝敬自已的父母，春節給自己的父母買(mǎi)了禮品的，還可得到上百分的獎分?？偠灾?，員工的各種行為和表現都可與積分掛鉤。

三、全方位量化

全方位量化是指對每一個(gè)員工行為表現都要用積分進(jìn)行* * 0度量化考核。除了表現好的要給予獎分外，表現差的員工的各種違規行為、不良表現都要給予扣分。例如員工遲到、早退要給予相應的扣分，員工不戴胸牌、不穿工作服要給予扣分，員工下班未關(guān)電腦，員工衛生包干區不干凈，員工不服從分工，員工曠工以及員工吵架、罵人、打架等都要給予相應的扣分。就連員工的思想也要進(jìn)行量化，例如員工提出一個(gè)建議可得到20分積分獎分，骨干說(shuō)公司壞話(huà)，可得到20分扣分。因為只有做到了全方位量化考核，其積分才能代表一個(gè)人的綜合表現，才能被公司的全體員工和管理者認可，才能與各種福利待遇掛鉤。

四、軟件記錄

積分制管理雖然原理簡(jiǎn)單，由于要形成一套完整的管理體系，因此又是一項極為復雜系統的管理工作。但由于開(kāi)發(fā)了一套《積分制管理軟件》，又使復雜的工作變得十分簡(jiǎn)單。在日常管理工作中，員工的學(xué)歷分、職稱(chēng)分、職務(wù)分、技能分等固定積分，完全不需要人工操作，由軟件按時(shí)自動(dòng)生成。同時(shí)，一部分個(gè)性化事件的獎分、扣分錄入電腦后，軟件自動(dòng)分類(lèi)，自動(dòng)匯總、自動(dòng)分部門(mén)、自動(dòng)分階段、自動(dòng)排名次。同時(shí)，又用積分解決積分制管理增加的工作量，一般來(lái)說(shuō)，不需要設專(zhuān)職人員，只需要配備兼職人員，100人以下的企業(yè)，每天一個(gè)人不超過(guò)1小時(shí)的工作量，就可以完成全部的積分制管理工作，* 00人以上的企業(yè)，才需要考慮專(zhuān)職人員。

五、 永久性使用

積分錄入個(gè)人的賬戶(hù)后，員工只要不離開(kāi)公司，積分終身有效，使用后不減分不清零，多次重復使用后不作廢。同時(shí)，積分的作用分為兩類(lèi)，一類(lèi)是提前告知的，讓員工提前知道積分有哪些作用，已經(jīng)開(kāi)始實(shí)施的作用有以下幾個(gè)方面。

* _1. 與員工福利掛鉤。在企業(yè)，員工漲工資無(wú)章可循，許多企業(yè)是員工要跳槽了，才是考慮給員工漲工資的時(shí)候。所以，有些員工想漲工資就打離職報告。這種方法是最被動(dòng)的方法，老板錢(qián)也出了，但員工感覺(jué)很不好。公司把員工漲工資與個(gè)人的積分掛鉤，員工的積分每增加1萬(wàn)分，就可以享有一次是否上漲工資的討論機會(huì )。當然，能否上漲工資還要結合員工個(gè)人的基本表現等因素，例如個(gè)人的基本工資部分已達到最高標準了，哪怕有討論機會(huì )，也不漲了。如果還有空間，又符合條件，每次可漲* 0元基本工資，特別是剛入職的員工，綜合表現良好，積分高，那么工資也會(huì )漲的快一些。但要注意，積分與個(gè)人漲工資掛鉤，但一定不能直接與個(gè)人的工資掛鉤。

* _2. 與旅游掛鉤。一是出國旅游，每年有三個(gè)指標，經(jīng)理、中層干部、員工各一名，積分最高者有資格參加，從香港、澳門(mén)開(kāi)始，逐步安排到臺灣、馬來(lái)西亞、澳大利亞、日本等，最后是美國。我們已經(jīng)實(shí)行了* 年，許多很年輕的員工，由于工作表現突出，已經(jīng)幾次出國旅游。二是國內旅游，每個(gè)部門(mén)都有員工參加。例如，2010年公司在年初宣布，每個(gè)部門(mén)一至六月積分最高的前三名員工到上?？词啦?huì )。7月上旬，公司一共安排了* * 名高分員工，大家到上海玩的非常開(kāi)心，其他員工在公司應付日常工作，并且不能休息，否則，每天扣積分1000分，公司的工作也未受到影響。第三是周邊一日游，也是與積分掛鉤。當天去當天回。同時(shí)旅游中還帶一位攝影師，回來(lái)做個(gè)電視專(zhuān)題片，公司沒(méi)去的員工看了，也跟著(zhù)一起感受快樂(lè )。

* _* . 與年底獎金掛鉤。2010年年底，公司從每個(gè)部門(mén)中選擇一個(gè)最高分，然后又按照積分排名，按名次分發(fā)年終獎，最高分為* 000元，依次為* 000元、* 000元、* 000元、2000元、1000元、900元、* 00元……每個(gè)部門(mén)都有員工拿到年終獎。但每個(gè)人的積分名次各不同，獎金金額也不同，這種方法實(shí)際上也是把公司該發(fā)的紅包公開(kāi)發(fā)，激勵效果特別好。當然，公司效益好了，每個(gè)部門(mén)還可以增加名額，增加獎金的標準，但無(wú)論怎樣，就是不平均發(fā)放。

* _* . 與春節發(fā)放物資掛鉤。每年春節，大多數公司都要給員工發(fā)春節物資，但一般都是平均發(fā)，人人一樣多。但在群藝，不是平均發(fā)放，而是按照積分排位，當年積分最高的前20位員工安排有蘋(píng)果、梨、雞、魚(yú)糕、肉糕、花生、瓜子等等，中間的大部分員工兩件水果，零分和負分的員工只有一件水果。這種方案打破了傳統的平均分配，讓激勵的作用成倍增加。

* _* . 與外出培訓掛鉤。凡積分高的員工，都是表現相對優(yōu)秀和穩定的員工，所以，他們有資格享受外派培訓，由公司開(kāi)支，安排出去學(xué)習新的技術(shù)，當然，是要簽定培訓學(xué)習合同的。

* _* . 積分轉干股。干股就是指員工不需要掏錢(qián)，可以配發(fā)一定數量的股份，只要在公司工作，每年都可以享受干股分紅。積分達到10萬(wàn)分以上，屬于公司不可替代的技術(shù)人才、優(yōu)秀的管理者，可以轉一定數量的干股。2011年，一共轉了21個(gè)人，每人* 萬(wàn)至10萬(wàn)元，每年分紅比例不低于* %，與部門(mén)的目標任務(wù)掛鉤后，效益好的，還可以增加分紅比例。

* _7. 發(fā)放電動(dòng)車(chē)補助。凡10萬(wàn)分積分以上的員工，個(gè)人買(mǎi)電動(dòng)車(chē)，公司可補助1000元現金；如果不需要買(mǎi)電動(dòng)車(chē)，購買(mǎi)蘋(píng)果手機，可加領(lǐng)現金1000元。所以，員工中的蘋(píng)果手機占有量高于本地區其它公司占有量。

* _* . 發(fā)放汽車(chē)補助。積分達20萬(wàn)分以上的員工，可享有購小車(chē)補助的資格，購車(chē)金額在10萬(wàn)元以下，補助金額為1萬(wàn)元，購車(chē)金額在10萬(wàn)元以上的，每增加1萬(wàn)元，購車(chē)補助標準增加1000元，最高補助為2萬(wàn)元。2011年，公司已有* 人獲得汽車(chē)補貼的資格。相對來(lái)說(shuō)，員工買(mǎi)的車(chē)越好，老總心里越開(kāi)心。

* _9. 為高積分的員工買(mǎi)理財保險。積分達* 0萬(wàn)分以上的員工，公司為其辦一份理財保險，公司每年交1萬(wàn)元，一共交10年，然后再等10年，該員工可領(lǐng)* 0萬(wàn)現金。年輕的員工可用于子女結婚，年齡大的員工可用于養老。但如果員工中途離職，使用權自動(dòng)歸公司所有，計劃第一批辦10個(gè)員工，第二批又從* * 萬(wàn)分開(kāi)始，再辦10人。采用這一方法，假如中途人才走了，帶來(lái)的結果是員工實(shí)現了他的愿望，但老總也得到一筆意外的收益。因此有人認為，這不是留人才，是在拴人才。因為解決了員工的遠期歸屬問(wèn)題，達到了留人才的最高境界。

總而言之，高分人群可享受很多特殊的待遇，高分的人群參加員工大會(huì )還有人倒茶、可使用顧客專(zhuān)用的高檔衛生間、可使用顧客專(zhuān)用的擦鞋機、可跟隨老總外出坐飛機考察、參加展會(huì )等等。

六、 積分帶來(lái)的福利未知

為什么是未知的，因為公司將來(lái)的發(fā)展和收益也是未知的。如果效益增加，公司隨時(shí)都可以增加許多新的與積分掛鉤的福利項目。例如，* 年后最高分有可能獎勵小車(chē)一輛，10年以后，最高分可獎住房一套，往往這些未知和懸念具有更大的激勵作用。

積分制管理的特點(diǎn)

當一個(gè)企業(yè)建立了積分制管理體系以后，克服了傳統管理方法的許多弊端，解決了金錢(qián)不能解決的大量問(wèn)題，增加了一個(gè)全新的激勵資源。企業(yè)有了“積分”這根線(xiàn)，可以牽動(dòng)員工的方方面面，從而最大限度的調動(dòng)員工主觀(guān)能動(dòng)性。

一、增加了制度的執行力。

實(shí)行積分制管理以后，員工的各種違規行為都會(huì )被扣分，由于不是扣錢(qián)，員工感覺(jué)更人性，同時(shí)又能接收到處罰的信號且各種違規行為都可以處理，大大增加了制度的執行力。

二、滿(mǎn)足了員工的精神需求。

員工上班不僅僅只是為了工資、獎金，還有更高的精神追求。實(shí)行積分制管理以后，員工的積分越高，說(shuō)明他們對公司的貢獻越大，在公司的地位就越高，自我成就感就越強，特別是積分終身累計，不清零、不作廢，永遠有效，隨著(zhù)積分的不斷積累，員工的精神需求得到了滿(mǎn)足。

三、解決了分配上的平均主義弊端。

利益分配的平均主義是中小企業(yè)的一大弊端，各種福利平均分配，雖然皆大歡喜，但起不到真正的激勵作用。實(shí)行積分制管理以后，員工的積分名次排位清清楚楚，相當于天天都在評先進(jìn)，各種福利向高分人群傾斜。過(guò)去一些老板暗地里發(fā)一個(gè)紅包，調動(dòng)一個(gè)人的積極性，傳開(kāi)后影響一大片人的積極性，變?yōu)闀?huì )上公開(kāi)發(fā)放，一個(gè)紅包調動(dòng)一大片人的積極性。

四、有利于留住人才。

中小企業(yè)留不住人才，是因為沒(méi)有留住人才的籌碼。有了積分制管理，解決了留人才的籌碼問(wèn)題，員工的積分越高，得到的好處就會(huì )越多，積分越高的人就越不愿意離開(kāi)公司，從而解決了高工資、高獎金留不住人才的老大難問(wèn)題。

五、有利于健康企業(yè)文化的快速形成。

企業(yè)文化就是企業(yè)的習慣，企業(yè)的習慣就是員工習慣的整合。積分制管理用獎分培養員工的好習慣，用扣分約束員工的壞習慣，員工的習慣從一點(diǎn)一滴的行為抓起。通過(guò)不斷地獎分、扣分，帶來(lái)員工的行為和習慣的改變，健康的企業(yè)文化就會(huì )快速形成。

六、有利于節省管理成本。

為什么說(shuō)積分制管理節省成本？因為積分不需要花錢(qián)購買(mǎi)，不需要審批手續，它是阿拉伯數字，取之不盡，用之不竭；同時(shí)，積分不直接與金錢(qián)掛鉤，什么都講名次（排名），待遇向高分人群傾斜，公司始終把錢(qián)花在刀刃上，節省了大量的激勵成本。

七、不需要修改規章制度，改變流程。

每一個(gè)企業(yè)都有自己的管理體系，都有自己的規章制度，都有規范的生產(chǎn)流程。實(shí)行積分制管理后，這些都不需要改變，只需要把獎分、扣分的標準融入到現有的規章制度和流程中，就可以進(jìn)入考核運行。

八、人性化，更易于接受。

積分制管理的核心就是讓優(yōu)秀的員工不吃虧，各種福利待遇向高分人群傾斜，員工的表現通過(guò)積分被認可，因此更人性化；將過(guò)去的扣錢(qián)變?yōu)榭鄯?，扣分比扣錢(qián)更人性，員工易于接受；不需要對員工做過(guò)多的思想工作，通過(guò)獎分、扣分給員工信號，員工樂(lè )于接受。

九、解決了日常管理中的各種難題。

在企業(yè)的管理之中可以無(wú)限延伸、無(wú)限細化。例如把積分與質(zhì)量管理掛鉤，可以解決質(zhì)量管理體系中的各種問(wèn)題，快速地提升產(chǎn)品質(zhì)量；與服務(wù)態(tài)度掛鉤，客戶(hù)滿(mǎn)意，當事人得到獎分，客戶(hù)投訴，當事人被扣分，能夠快速地提升企業(yè)服務(wù)水平；與衛生管理掛鉤，企業(yè)的衛生狀況馬上得到改觀(guān)；與會(huì )議紀律和積極發(fā)言?huà)煦^，馬上就有了健康的會(huì )議文化；與員工的加班加點(diǎn)掛鉤，馬上解決了員工不愿意加班的問(wèn)題。

十、解決了家族式管理的老大難問(wèn)題。

創(chuàng )業(yè)初期，家族式企業(yè)管理方式會(huì )起到非常好的作用，但隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，家族式企業(yè)的管理問(wèn)題會(huì )越來(lái)越多。實(shí)行 后，公司的家族成員與其他員工一視同仁用積分考核，從根本上解決了家族式企業(yè)管理的老大難問(wèn)題。

十一、公司規模大小都可以使用。

這一方法不受企業(yè)規模大小的限制，因為三個(gè)人以上的公司可以通過(guò)積分排出名次，幾千人、上萬(wàn)人的公司也可以分部門(mén)、分車(chē)間進(jìn)行考核。小公司用這套方法把公司做大，大公司用這套方法不斷完善內部管理，把企業(yè)做強。

十二、行業(yè)不同不受影響。

方法各行各業(yè)都可以使用，因為管理上有90%是相通的，例如每個(gè)企業(yè)都希望員工主動(dòng)工作、有創(chuàng )造性地工作，對員工的期望和要求是一樣的。這套方法已經(jīng)延伸到生產(chǎn)業(yè)、制造業(yè)、廣告、印刷、美容美發(fā)、酒店、足療等服務(wù)業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、醫院、超市、商場(chǎng)、藥廠(chǎng)、藥店等各行各業(yè)。

十三、不受管理者文化水平的影響。

企業(yè)管理者的文化水平差異非常大，而這套方法原理簡(jiǎn)單，沒(méi)有高深的理論，只有加法減法，既好理解，又容易操作，不受管理者水平高低的制約。

十四、容易實(shí)施落地。

管理培訓非常之多，許多管理方法理論性極強，聽(tīng)起來(lái)熱血沸騰，回到公司卻很難操作實(shí)施，沒(méi)法落地。而 這套方法非常容易實(shí)施，并且時(shí)間越長(cháng)，員工的積分越高，效果會(huì )越好。

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