精彩管理知識文章大匯集*(轉載)

支撐戰略決策的財務(wù)

　　現在，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境正在發(fā)生不斷的變化，例如全球化及日益激烈的競爭、新的組織機構及需求、知識經(jīng)濟還有信息技術(shù)及其對企業(yè)流程的影響，而所有這些變革的力量正在推動(dòng)著(zhù)企業(yè)進(jìn)行轉型，企業(yè)的指向將更多地注重創(chuàng )造價(jià)值和降低成本。以往，許多公司的財務(wù)部門(mén)在很大程度上都還在采用“閉門(mén)造車(chē)”式的理財方式被動(dòng)地開(kāi)展業(yè)務(wù)。今天，他們在公司的重大決策過(guò)程中卻起著(zhù)先遣隊的作用。財務(wù)經(jīng)理們正在意識到，若想在戰略上搶占先機，就必須學(xué)會(huì )如何將數據變?yōu)樾畔?，再由信息轉化為知識，最后再由知識付諸于行動(dòng)。

　　未來(lái)的財務(wù)組織

　　現在和將來(lái)，財務(wù)需要向伙伴精神、團隊精神和企業(yè)參與精神發(fā)展。公司將學(xué)會(huì )利用其在財務(wù)智商（IQ）上的優(yōu)勢，作為商業(yè)競爭中的有利武器，從表1中可以看出，與過(guò)去相比較，企業(yè)的管理觀(guān)念已經(jīng)發(fā)生了轉移。

　　表1管理觀(guān)念的變化

　　過(guò)去

　　現在和將來(lái)

　　利潤導向

　　價(jià)值、現金流量和利潤導向

　　處理交易

　　提供將來(lái)的信息

　　報告驅動(dòng)

　　計劃主導

　　單職能

　　多職能

　　專(zhuān)業(yè)技術(shù)

　　溝通技巧

　　法律規定

　　協(xié)商

　　審計師

　　咨詢(xún)顧問(wèn)

　　信息儲存

　　信息提供者和分享者

　　結果驅動(dòng)

　　結果和過(guò)程驅動(dòng)

　　在未來(lái)的*年里，財務(wù)部門(mén)最重要的*件事將由交易處理和相關(guān)財務(wù)報告的自動(dòng)化處理、提高信息系統的質(zhì)量、建立靈活有效的財務(wù)系統，轉變?yōu)樘岣咝畔⑾到y的質(zhì)量、管理財務(wù)和相關(guān)商業(yè)風(fēng)險和機遇，以及幫助營(yíng)運單位進(jìn)行商業(yè)計劃、行為基礎管理、會(huì )計、分析等工作。根據對200個(gè)跨國公司的調查反饋，可以看出*年內衡量財務(wù)工作的標準件發(fā)生許多變化（見(jiàn)表2）。

　　表2財務(wù)稀量標準的變化

　　1

　　現在

　　*年內

　　獲取有用信息

　　42％

　　*0％

　　成本核算

　　*2％

　　6*％

　　反應速度

　　*0％

　　6*％

　　員工人數

　　*4％

　　結帳時(shí)間

　　60％

　　質(zhì)量

　　*6％

　　客戶(hù)滿(mǎn)意程度

　　*6％

　　時(shí)間/速度

　　4*％

　　*2％

　　現金流量

　　4*％

　　4*％

　　財務(wù)費用占銷(xiāo)售的比重

　　46％

　　錯誤數量

　　1*％

　　26％

　　利潤/收費（商貿或服務(wù)業(yè)）

　　16％

　　2*％

　　財務(wù)工作的內容也將由交易處理、募集資本、優(yōu)化稅務(wù)狀況并準備稅務(wù)申報表、成本管理、實(shí)時(shí)會(huì )計控制、預算制定及實(shí)施、進(jìn)行內部審計、財務(wù)狀況報告和監督等重點(diǎn)，逐步轉向改善基本財務(wù)作業(yè)流程，評估企業(yè)風(fēng)險與機會(huì )，提供具有附加價(jià)值的企業(yè)營(yíng)運分析，發(fā)展整個(gè)公司的績(jì)效管理架構等戰略性工作。而在未來(lái)的財務(wù)組織中，對財務(wù)總監的工作也將有新的定義——他的主要責任將是分析和責成企業(yè)增長(cháng)的機遇，建立績(jì)效衡量架構，了解和管理商業(yè)風(fēng)險，領(lǐng)導轉變和知識積累過(guò)程。

　　促成策略性財務(wù)功能

　　策略性財務(wù)的功能主要體現在4個(gè)地方：

　　1．改善基本財務(wù)作業(yè)流程。

　　2．提供具有附加價(jià)值的企業(yè)營(yíng)運分析。

　　*．管理企業(yè)風(fēng)險和機會(huì )。

　　4．發(fā)展績(jì)效管理架構。

　　在今后的*年里，后*項功能將逐漸扮演主導的角色，但是改善基本財務(wù)作業(yè)流程這一工作卻是實(shí)現其他功能的必要條件?；矩攧?wù)作業(yè)流程的改善包括采購流程的合理化，集成供應鏈信息系統，降低采購成本和提供更正確及時(shí)的信息。

　　要實(shí)現策略性的財務(wù)功能，需要達到*個(gè)關(guān)鍵的促成因素：技能擴展、知識共享和啟動(dòng)變革，其中知識共享和啟動(dòng)變革涉及到整個(gè)企業(yè)的問(wèn)題，因為篇幅的限制本文不再作過(guò)多的贅述。而財務(wù)人員技能的擴展，卻是迫在眉睫的事情。

　　技能的擴展

　　隨著(zhù)財務(wù)部門(mén)功能的轉換，財務(wù)人員必須要具有這樣一些核心技能——例如定量分析、績(jì)效衡量、信息管理的專(zhuān)長(cháng)，在財務(wù)部門(mén)內部啟動(dòng)和組織轉變的能力和綜合分析信息的能力。

　　為了適應新的要求，財務(wù)人員必須對一些方面進(jìn)行改進(jìn)，包括產(chǎn)品及市場(chǎng)知識、領(lǐng)導能力、對各業(yè)務(wù)環(huán)節之間相互聯(lián)系的理解以及交流技巧。

　　所以，財務(wù)人員必須經(jīng)常和部門(mén)經(jīng)理、采購人員、顧客以及供應商接觸，以更深入地了解行業(yè)知識以及本行業(yè)和其他行業(yè)的最佳采購方案，還要參加關(guān)于談判技巧、交流技巧和有效團隊工作的培訓。

　　未來(lái)的財務(wù)人員應具備這樣的能力——他能夠衡量運用新技術(shù)實(shí)現采購流程的成本和效益，并且可以和部門(mén)經(jīng)理一起制定和改善采購流程。

　　隨著(zhù)財務(wù)部門(mén)更多地涉及啟動(dòng)整個(gè)經(jīng)營(yíng)組織的轉變，它面臨著(zhù)很多問(wèn)題，例如技能的定義，培訓，招聘、績(jì)效衡量和人事管理等。

　　財務(wù)服務(wù)最優(yōu)化

　　通過(guò)利用咨詢(xún)顧問(wèn)改造交易處理和報告流程，借鑒比較和參考最佳操作方案，可以將財務(wù)的服務(wù)最優(yōu)化。此外，在經(jīng)濟有效并可行的前提下可以考慮使用外包服務(wù)。

　　例如這種財務(wù)的操作方案就很值得借鑒——財務(wù)部門(mén)可以將多用途的公司卡應用于員工的差旅和交際，這樣就可以很方便控制員工的開(kāi)支并收集供應商數據。

　　飛利浦公司通過(guò)理順財務(wù)流程，使財務(wù)報告更加靈活，更適用于決策者。他們還通過(guò)外包財務(wù)活動(dòng)降低營(yíng)運成本，并通過(guò)提供更好的業(yè)務(wù)評估使策略計劃更加有效。其結果是公司的銷(xiāo)售額逐年上升，但是公司的員工人數卻在1***年和1**6年兩次下降。

　　經(jīng)營(yíng)效率的飛躍

　　策略性財務(wù)的“策略”二字，主要體現在其后三項功能——進(jìn)行有附加值的企業(yè)營(yíng)運分析、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險和經(jīng)營(yíng)機會(huì )的管理，以及發(fā)展績(jì)效管理架構。

　　進(jìn)行有附加值的企業(yè)營(yíng)運分析

　　在企業(yè)中，財務(wù)已被置于改善企業(yè)價(jià)值鏈關(guān)系中的重要地位。請看這樣的一個(gè)鏈條：

　　購置成本（價(jià)格、文案工作成本、采購時(shí)間、加急費用、錯誤訂單成本、預采購產(chǎn)品的檢驗成本）＋占用成本（利息支出、倉儲成本、質(zhì)量控制、稅金和保險費、過(guò)期和短缺、內部保管成本）＋使用成本（使用報廢、培訓成本、勞動(dòng)力成本、產(chǎn)品生命力、重置成本、處置成本）……

　　如何在價(jià)值鏈中確認并管理上述成本因素？如果沒(méi)有財務(wù)人員提供詳細的業(yè)務(wù)分析，相信任何一個(gè)決策者面對如此龐雜的數據都會(huì )束手無(wú)策。

　　在策略性的財務(wù)中，財務(wù)將轉變?yōu)橄驑I(yè)務(wù)發(fā)展提供信息的來(lái)源，它的工作可以用一個(gè)金字塔來(lái)表示——塔基是大量的數據，從數據分析出信息，在從信息中得到知識，最后由決策者將知識轉化為決策的智慧。

　　在當前的許多跨國企業(yè)中，財務(wù)部門(mén)已經(jīng)在做這些工作，但是做法各種各樣。例如Ford公司的財務(wù)人員已經(jīng)參與到新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)小組中，而Compaq公司則采用ABC成本控制法來(lái)進(jìn)行分析。

　　經(jīng)營(yíng)風(fēng)險和經(jīng)營(yíng)機會(huì )的管理

　　經(jīng)營(yíng)風(fēng)險和經(jīng)營(yíng)機會(huì )的管理從某種意義上來(lái)講就是企業(yè)的收入增長(cháng)杠桿，它實(shí)際上只負責管理*個(gè)問(wèn)題：

　　確認——企業(yè)在確認并量化新的發(fā)展機遇時(shí)的效率有多高？

　　創(chuàng )造——企業(yè)在將機遇轉變?yōu)榭蛻?hù)時(shí)效率有多高？

　　保持——企業(yè)在保持并發(fā)嶄新客戶(hù)時(shí)的效率有多高？

　　表*新舊風(fēng)險管理模式

　　舊模式

　　新模式

　　風(fēng)險評估是特指的

　　風(fēng)險評估是持續的

　　尋找機會(huì )是沖動(dòng)的

　　按風(fēng)險和回報來(lái)評估機會(huì )

　　只有財務(wù)負責

　　每個(gè)人都負責

　　每個(gè)部門(mén)獨立運行

　　重視風(fēng)險評估和各部門(mén)間的合作

　　重點(diǎn)控制財務(wù)風(fēng)險和財務(wù)結果

　　重點(diǎn)控制各種商業(yè)風(fēng)險

　　應取消錯誤或改正錯誤

　　應避免錯誤

　　風(fēng)險的主要因素是人

　　風(fēng)險的主要因素是業(yè)務(wù)流程

　　在企業(yè)的風(fēng)險管理中，財務(wù)人員需要更多的參與。風(fēng)險管理中的一些舊模式也必須加以改變。表*對比了新舊兩種風(fēng)險管理模式的異同。

　　為了更好地管理風(fēng)險，財務(wù)必須建立一個(gè)可以不斷衡量和控制風(fēng)險的流程（如圖1所示）。例如在微軟公司中，企業(yè)風(fēng)險由一個(gè)集成的風(fēng)險管理委員會(huì )協(xié)調管理，它以企業(yè)內部的虛擬企業(yè)咨詢(xún)方式運作，風(fēng)險管理經(jīng)理往往從營(yíng)運、銷(xiāo)售和產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部門(mén)中委任。在公司中風(fēng)險管理被用作一項工具，用來(lái)增強管理者洞察未來(lái)結果的能力，加強公司處理類(lèi)似情況的能力。

　　發(fā)展績(jì)效管理架構

　　績(jì)效評估是一種保障體系，它使得公司范圍內的決策能夠持續并前后一致地得以貫徹，并使企業(yè)能夠有效溝通決策并確保業(yè)務(wù)流程與決策保持一致并密切配合。在建立企業(yè)績(jì)效評估系統中財務(wù)同樣將扮演最重要的角色。

　　有效的績(jì)效管理必須具有*個(gè)關(guān)鍵因素：

　　1.集成和持續性的作業(yè)循環(huán)，而非單一事件。

　　2.將人員、流程和科技有機地結合，以支持績(jì)效管理。

　　*.兼顧責任和權利的企業(yè)文化。

　　許多世界一流的公司諸如摩托羅拉、聯(lián)邦快遞和惠爾浦，都采用了平衡的績(jì)效管理模式，并取得了相當不錯的效果。

　　財務(wù)變革的障礙

　　策略性財務(wù)實(shí)施的前景是非常誘人的，但是在進(jìn)行財務(wù)變革中不可避免地會(huì )遇到各種各樣的障礙，例如財會(huì )部門(mén)必須在交易處理與策略性作業(yè)之間取得平衡，在二者之間均衡地分配財會(huì )功能的資源；在未來(lái)的預算中，財務(wù)部門(mén)的運營(yíng)成本呈下降趨勢，財務(wù)主管要考慮少投入多產(chǎn)出的問(wèn)題。

　　此外，對財務(wù)系統大幅度的改進(jìn)需要時(shí)間，這段時(shí)間將主要用來(lái)轉變傳統的觀(guān)念，因為現在的財務(wù)人員仍然注重與交易的處理而不是策略性的項目，而在此期間信息系統仍將不斷發(fā)展。至于其他障礙，諸如財務(wù)從業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)技術(shù)單一，財務(wù)和企業(yè)整體缺少合適的績(jì)效衡量方法，階梯型財務(wù)組織結構，財務(wù)分析缺乏相關(guān)性，企業(yè)內部信息系統相互不兼容，公司和部門(mén)的財務(wù)組織的權限和職責相互混淆等問(wèn)題，都像一道道關(guān)口一樣橫亙在財務(wù)變革推進(jìn)的路程上。

　　說(shuō)了很多，還僅僅是小問(wèn)題。通過(guò)表4可以看出，財務(wù)變革是一個(gè)轉型的大變革，其中要面臨的重大問(wèn)題——諸如領(lǐng)導能力、組織結構、企業(yè)文化、職能定義、績(jì)效評估等才是真正的大老虎，如果處理不好，只會(huì )讓財務(wù)的變革功敗垂成。

　　表4轉變的深度和廣度：

　　1

　　轉變的深度

　　轉變的廣東

　　合理化

　　成本控制

　　單功能/流程

　　重組

　　服務(wù)改善

　　經(jīng)營(yíng)單位/顧客分類(lèi)

　　轉型

　　決策定位

　　企業(yè)整體/全行業(yè)

　　人事管理的基本原則薈萃

　　一、目的

　　推行人本管理是我們的一貫追求。在持續強化的人力資源開(kāi)發(fā)及管理活動(dòng)中，我們將為建立一支專(zhuān)業(yè)齊全、素質(zhì)過(guò)硬、認真負責、管理有效的員工隊伍而奮斗不懈。

　　在管理手段上，我們借助組織建設、制度建設和文化建設，創(chuàng )造一種自我激勵和自我約束的機制，為公司的快速成長(cháng)和高效運作提供保障。

　　二、準則

　　在人力資源開(kāi)發(fā)及管理活動(dòng)中，我們致力尋求人格平等化、機會(huì )均等化、能力絕對化和方式透明化。

　　人格平等化：公司全體員工無(wú)論職位、信仰、工作內容、個(gè)人特征等有何不同我們認為在人格上是一律平等的；

　　機會(huì )均等化：我們鼓勵員工在精誠合作和責任承諾的基礎上展開(kāi)良性競爭，并為員工在工作中的競爭、薪資調整和職務(wù)升遷提供均等的機會(huì )和條件；

　　能力絕對化：我們將在共同價(jià)值觀(guān)的指導下，以員工在完成本職工作中的能力和潛力作為對員工進(jìn)行公正評價(jià)的最高準則；

　　方式透明化：為使員工權力得到制度性保障，在公司重要決策及有關(guān)制度的制訂過(guò)程中，我們將采取公開(kāi)的方式，并在保守經(jīng)營(yíng)秘密和尊重人格的前提下，公開(kāi)或個(gè)別公開(kāi)制度執行的依據和結果。

　　三、雇傭

　　我們在實(shí)行全員勞動(dòng)合同制的前提下，允許員工雇傭自由，但不得違反公司利益、國家勞動(dòng)政策法規以及合同特別規定的有關(guān)內容；我們鼓勵認真負責、管理有效的員工能長(cháng)期在本公司服務(wù)，但不排除對犯有嚴重過(guò)失者強行辭退，以及因公司效益問(wèn)題導致經(jīng)濟性裁員。

　　四、管理體制

　　人事管理是全體管理者的重要職責，各級管理者有責任和義務(wù)記錄、掌握、指導、支持、協(xié)調、評價(jià)、約束和激勵下屬人員，幫助下屬人員盡快成長(cháng)；

　　下屬人員才干的發(fā)揮和整體素質(zhì)的提高程度，將是我們決定管理者職務(wù)升遷和人事待遇的重要參考因素。

　　五、招聘

　　品德、能力、學(xué)歷和經(jīng)驗是我們招聘員工的主要依據：

　　無(wú)論何種崗位和職務(wù)，個(gè)人品德將是我們首先考慮的因素；

　　除了某些特殊性崗位，我們并不注重簡(jiǎn)單的經(jīng)驗累積；

　　能力是我們選聘管理人員時(shí)的絕對依據；

　　我們追求高學(xué)歷化，但并不將學(xué)歷與能力簡(jiǎn)單掛鉤。

　　六、錄用

　　任何崗位的員工初進(jìn)公司，必須經(jīng)歷兩個(gè)月的試用期（新招聘大、中專(zhuān)院校畢業(yè)生為三個(gè)月，并規定服務(wù)第一年為考察期），表現特別優(yōu)異者經(jīng)總經(jīng)理批準可適當縮短甚至取消。

　　在人才使用、培養和發(fā)展上，我們將提供客觀(guān)而對等的承諾，為員工提供足夠的開(kāi)拓空間。

　　七、人員異動(dòng)

　　我們將通過(guò)考核和良性競爭，采取自主與強制相結合的淘汰機制，建立例行的員工解聘和辭退手續；

　　公司中層管理人員實(shí)行年聘制，對不合格的管理人員及時(shí)予以調整，為表現優(yōu)秀的員工提供上升空間；

　　當情況出現變化或工作明顯未取得有效進(jìn)展時(shí)，公司同意部門(mén)集體辭職，并根據實(shí)際情況及人員狀況重新組建；

　　八、考核

　　我們定期對總公司全體員工和直屬公司部門(mén)經(jīng)理以上人員進(jìn)行考核，考核結果將和員工薪資調整及職務(wù)升遷直接掛鉤或作為重要參考依據。

　　在條件成熟時(shí)，我們應不定期地對管理人員和技術(shù)人員進(jìn)行適應性評價(jià)和潛能測量，為公司人力資源開(kāi)發(fā)和各級主管履行人事管理責任提供參考信息。

　　在考核中，上級有責任和義務(wù)向考核小組提供下級有關(guān)業(yè)績(jì)、能力、態(tài)度等方面的客觀(guān)事實(shí)，下級應定期向上級述職。

　　考核應建立反饋制度，被考核者如對考核結果不服，或發(fā)現考核中存在任何不軌行為，均有權向考核小組或公司領(lǐng)導進(jìn)行申訴。

　　九、薪資待遇

　　我們實(shí)行基于能力主義的職務(wù)能力工資制，合理拉大差距，增加上升空間，根據個(gè)人貢獻、工作態(tài)度、承擔責任，并充分參照考核結果對工資及獎金進(jìn)行分配。

　　在工資結構中，我們保留司齡工資，鼓勵員工長(cháng)期為本公司服務(wù)；加大考核工資比重，突破“高位高薪，低位低薪”的常規。

　　我們堅持工資剛性，但在員工職務(wù)變動(dòng)或能力落后，以及公司經(jīng)營(yíng)狀況不理想的情況下，員工工資有可能予以適當幅度的調整。

　　我們承諾認真負責、管理有效的員工工資每年能有一定幅度的增長(cháng)。

　　我們將根據公司效益情況發(fā)放年終雙薪及獎金，作為對員工一年來(lái)辛勤工作的肯定。

　　我們?yōu)樗姓絾T工辦理各項社會(huì )保險（非深圳戶(hù)口不能辦理住房公積金除外），盡最大可能解除員工后顧之憂(yōu)。

　　我們將根據個(gè)人表現及為公司作出的貢獻大小，分期、分批解決員工戶(hù)口。

　　十、升遷機制

　　公司推行職務(wù)上的公平競爭機制，推行自由擇崗制度，并鼓勵員工通過(guò)努力工作，在實(shí)踐中積累才能和經(jīng)驗，獲得職務(wù)和任職資格上的晉升。

　　公司承諾讓最明白的人管最明白的事，最有責任心的人將承擔最大的責任。公司不拘泥與資歷與級別，按公司組織目標與事業(yè)成長(cháng)的要求，依據制度性甄別程序，對有突出才干或突出貢獻者實(shí)行破格提拔。

　　對不加強自我學(xué)習和發(fā)展，能力及學(xué)識明顯落后于崗位及公司發(fā)展的要求者，公司將予以降級、換崗，乃至淘汰。

　　十一、培訓

　　公司應加強員工專(zhuān)業(yè)技術(shù)及管理技能培訓，爭取讓員工在整體素質(zhì)上獲得全面提高。

　　在培訓方式上，公司堅持在職培訓和脫產(chǎn)培訓相結合，自我開(kāi)發(fā)和教育開(kāi)發(fā)同步進(jìn)行。公司尤其鼓勵員工利用業(yè)余時(shí)間自我學(xué)習，對獲得卓著(zhù)成績(jì)者將給予精神或物質(zhì)獎勵。

　　對獲得晉升的員工，公司規定必須經(jīng)過(guò)一定時(shí)間的周邊崗位鍛煉。

　　在培訓內容上，我們將從基礎性的知識和技能培訓導向高層次的思維和心理調整，保證讓員工個(gè)人價(jià)值的增長(cháng)不低于自身經(jīng)濟收入的增長(cháng)。

　　十二、權利和義務(wù)

　　本公司員工享有如下權利：

　　咨詢(xún)權：對涉及自己工作及業(yè)務(wù)的政策或其它事項有權提出咨詢(xún)，上級有責任作出合理而明確的解釋。

　　建議權：?jiǎn)T工有權對工作及公司中存在的問(wèn)題提出自己的見(jiàn)解，如經(jīng)實(shí)施獲得顯著(zhù)效益，公司還將給予表彰或物質(zhì)獎勵。

　　申訴權：?jiǎn)T工對自身受到的不公正待遇，有權向上級或公司領(lǐng)導提出申訴，任何人不得打擊報復。

　　本公司員工必須承擔如下義務(wù)：

　　堅守本職工作，通過(guò)干好本職工作為整個(gè)組織目標和他人作出貢獻。

　　每個(gè)員工應努力擴大職務(wù)視野，深入領(lǐng)會(huì )組織目標對自己的要求，深化協(xié)作水平，提高協(xié)作技巧。

　　當公司利益有可能遭到損失或出現其它緊急情況時(shí)，允許員工便宜行事，并于事后向上級或公司領(lǐng)導匯報。但在此種情況下，當事人應對自己的行為負全部責任。

　　人力資源管理的核心

　　一件微不足道的小事，或是你不經(jīng)意的一個(gè)動(dòng)作，員工會(huì )感動(dòng)一生，銘記一生，他們會(huì )用百倍的努力來(lái)回報你和你的公司。盡管人力資源管理者采取了各種各樣的措施去達成管理目標，但其努力都離不開(kāi)“選人，育人，用人，留人”的管理核心。

　　選人

　　通行的招聘程序

　　我們慣常的招聘程序（也是很多知名公司通用的程序）是：發(fā)布招聘廣告，收集應聘資料，對應聘資料初選，約見(jiàn)面試，填寫(xiě)公司要求的履歷表，參加招聘單位主持的筆試（專(zhuān)業(yè)知識，外語(yǔ)）、性向心理測試題，以及技能測試，人力資源部和用人單位的面試，背景調查，錄取試用。

　　展示你的實(shí)力和形象

　　展示本公司實(shí)力和形象的設計是絕對不能馬虎的，“酒好不怕巷子深”的時(shí)代已在離我們越來(lái)越遠，應聘者也在開(kāi)始掂量他們即將加入的新集體的份量，成功的招聘主管懂得恰當的推銷(xiāo)公司的形象，招聘人員的素質(zhì)形象也被應聘者當作是公司形象的縮影，而安排下屬去招聘未來(lái)的上司決不是恰當的。

　　收集應聘資料的途徑，可能是內部，或外部報刊、網(wǎng)站、人才交流中心、勞動(dòng)部門(mén)、獵頭公司、高等學(xué)校等。

　　對應聘者的技能考核要有針對性，例如考核傳呼小姐，會(huì )涉及語(yǔ)音，聲線(xiàn)，打字速度，詞語(yǔ)表達能力等；考核印刷工，會(huì )涉及色盲測試等；考核辦公室文員，計算機水平是必不可少的吧？對每一個(gè)職務(wù)，你都會(huì )有詳細的崗位標準或工作說(shuō)明書(shū)。人力架構和編制，也是你決定人力補充的依據之一。

　　在約見(jiàn)面試時(shí)間安排上，我主張根據每位應聘者的可能面談時(shí)間作間隔性的分段約見(jiàn)。尚有部分公司通知應聘者面試時(shí)全部集中在同一時(shí)間，也許他們的觀(guān)點(diǎn)是“寧可人等我，不可我等人”，但應聘者久等未獲面試安排時(shí)便會(huì )猜疑公司的整體管理和效率。

　　平時(shí)得燒香

　　選人的另一個(gè)課題包括人力資源的儲備。時(shí)下大多數企業(yè)的人力資源管理者已經(jīng)嘗到了招不到工的苦澀味，人力資源管理者不對當前人才需求進(jìn)行分析和與各人才生源地保持緊密聯(lián)系，是會(huì )給公司和個(gè)人都造成損失的。電子、機械、計算機類(lèi)大專(zhuān)和本科生在相當一段時(shí)間內仍是用人單位的急需人才。

　　育人

　　主要在于建立有效的培訓系統。

　　培訓工作已逐漸被大多數公司重視，尤其是短期培訓，因為立馬可以收到效果。培訓在西方國家被稱(chēng)為教育和訓練，有時(shí)也叫做開(kāi)發(fā)。人力資源管理者是需要制定短期（年度和月季周）和長(cháng)期（二年，五年，甚至十年）的培訓計劃的。

　　一個(gè)有效的培訓系統包括以下幾個(gè)方面：

　　1需求對部門(mén)培訓申請（需求）進(jìn)行調查，也要主動(dòng)對全公司各職系進(jìn)行需求評估。

　　2實(shí)施按新人和在職分類(lèi)，設定相應的培訓課程，可分為公共課、理論課、應用課，涉及企業(yè)文化、品質(zhì)意識、業(yè)務(wù)知識、操作技能，然后按不同需求進(jìn)行課目分析，經(jīng)征求各部門(mén)主管的意見(jiàn)后，便可以組織師資力量和確定教材實(shí)施培訓。

　　*考核分理論知識和上任后表現兩部分，考核成績(jì)應當公布，必要時(shí)可頒發(fā)證書(shū)。

　　4應用根據考核成績(jì)作出崗位資格和任職資格的確認，必要時(shí)的工作擴大和豐富化，工作升遷，薪資調整等。

　　用人

　　職業(yè)規劃

　　對于新人，人力資源管理者的一個(gè)重要課題是：職業(yè)生涯規則。在三個(gè)月的試用期后，對新人進(jìn)行一次考核評估，同時(shí)跟他進(jìn)行一次正式的交流：公司對他的期望，對他的個(gè)人發(fā)展計劃的安排，例如半年、一年、二年后要達成的目標，可以享受的待遇，需要得到什么幫助等，并定期檢查進(jìn)度和評估效果，協(xié)助其達成。

　　女性抬頭

　　二十一世紀用人的一大明顯趨勢是：女性抬頭。在大多數公司，女性擔任中高層職務(wù)的比例越來(lái)越大，看看你所在公司和周?chē)镜呐跃椭懒?。所以，人力資源管理者在選人用人時(shí)必須摒棄性別偏見(jiàn)。

　　內部提升

　　我一直主張公司的大部分職位空缺都采用內部提升的政策，這幫助我們在建立強有力的凝聚力和激勵員工創(chuàng )造業(yè)績(jì)方面起到了不可低估的作用，也使一些貢獻大、表現優(yōu)秀的員工獲得更大的施展才能的舞臺，我們努力創(chuàng )造雙贏(yíng)的結果。

　　別太快說(shuō)“不”

　　我們經(jīng)常會(huì )遇到這樣的情況，當你向下屬交代工作的時(shí)候，不管出于什么用意，會(huì )有人向你提出不合你意的看法。作為上司的你，是滿(mǎn)腦子“順我者昌，逆我者亡”的惱羞呢，還是武斷的馬上說(shuō)“不”？深諳管理之道的上司懂得拿一些“無(wú)關(guān)緊要”的項目給下屬去“試一試”：如果他的想法正確，你不是多了顆智多星嗎？他在今后工作中也許能發(fā)揮更多創(chuàng )造性。如果他的想法錯了，他會(huì )在心里琢磨，姜是老的辣，下一次他會(huì )成熟地考慮自己的想法；如果他有意搗亂，也可以心服口服。

　　別太早、太快說(shuō)“不”，否則下屬會(huì )當你是個(gè)難相處的、官僚主義型的上司，萬(wàn)一扼殺了集體的創(chuàng )造性，豈不是得不償失？記住，不管你是對是錯，太多爭辯都會(huì )傷害融洽的合作氣氛，矛盾和對抗便由此萌芽。

　　并非小事

　　位高俸厚、受人敬仰的你，曾經(jīng)為一個(gè)雙手抱著(zhù)大堆資料的普通文員順手開(kāi)過(guò)門(mén)嗎？曾經(jīng)為一個(gè)吃力拖貨上坡的工人順手推兩把嗎？曾經(jīng)為困惑不已的下屬以你最不覺(jué)意的方式幫了個(gè)順手忙嗎？曾經(jīng)在充滿(mǎn)生機的早晨向迎面而過(guò)的員工順口問(wèn)聲早嗎？

　　別認為這是小事，正是這些微不足道的小事，或是你不經(jīng)意的一個(gè)動(dòng)作，令他們感動(dòng)一生，銘記一生，他們會(huì )用百倍的努力來(lái)回報你和你的公司。最起碼，對于勤勞善良的華夏人來(lái)說(shuō)，你這樣做是不會(huì )錯的。

　　考核考評

　　用人歷來(lái)主張唯賢，“人盡其才，物盡其用”是人力資源管理的最終目的，達成這一目的的重要方式是合理公正的考核制度?？己藨龅健肮?、公正、公開(kāi)”，考核是手段而非目的，所以，考核前將考評的標準公開(kāi)化，人人都明白目的和要求，才能竭力去爭取實(shí)現。

　　趕驢子的故事古老而年青，有一頭驢子，你怎么趕它，它都不肯動(dòng)半步，趕驢人于是在它面前晃動(dòng)一個(gè)蘿卜，這驢子便跟著(zhù)一直往前跑，等到了目的地，趕驢人才將蘿卜給它吃。所以，怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜對于員工來(lái)講是很重要的。

　　考核較宜采用兩級或三級考評，如上對下，下對上，平級考核，或由考核小組完成?？己说膬热菀?，“德、能、勤、績(jì)、體”立體考核，同時(shí)要兼顧本公司的實(shí)際，突出主次輕重?？己私Y果可以在公司的專(zhuān)門(mén)的公告欄公布，員工可以對考核結果提出異議。當然，考核標準最好是可以量化的，才可以讓人心服口服。

　　末位淘汰制

　　有考核沒(méi)有獎懲是作用不大的。所以，除了將考核結果與工資、福利、晉升掛鉤外，對于那些給蘿卜都不肯吃的員工來(lái)說(shuō)，末位淘汰制也許是一個(gè)好辦法。在歷次考核中，連續或年度累積超過(guò)幾次的員工，予以強制淘汰，讓素質(zhì)差的人合理流失，而公司整體素質(zhì)不斷的周而復始、螺旋上升（而非循環(huán)上升）。

　　留人

　　既來(lái)之，則安之

　　所謂“既來(lái)之，則安之”。新人招聘來(lái)了，就要想辦法安撫他們，讓他們產(chǎn)生歸屬感和敬業(yè)熱情，如果任其自生自滅，對雙方都是一種損失。人人都在叫“以人為本”的口號，可是又有多少人真正做得到呢？

　　忽視溝通的悲劇

　　管理的一大誤區是：忽視了員工之間的溝通。據分析，人類(lèi)除了睡覺(jué)外，*0%的時(shí)間是用在人際溝通上的。

　　在招聘過(guò)程中，當我問(wèn)到應聘者為何要跳槽時(shí)，幾乎有一半的人都稱(chēng)“溝通不好”，這個(gè)數據是令人驚訝的。尤其是現代科技的發(fā)展，部分公司時(shí)興無(wú)紙化辦公，大小事統統E-MAIL搞定，人與人之間的面對面交流的機會(huì )越來(lái)越少，真不可想象，如果有一天老總在他深閉的房間內有什么三長(cháng)兩短，可能要幾天之后才會(huì )被發(fā)現。網(wǎng)絡(luò )在真真實(shí)實(shí)地改變我們的生活，所以，人力資源管理者應創(chuàng )造足夠的溝通機會(huì )，例如茶會(huì )，舞會(huì )，傾聽(tīng)會(huì )，游戲節目，創(chuàng )辦企業(yè)刊物等等。

　　同時(shí)，人力資源管理者還應有對員工之間的人際關(guān)系的洞察預見(jiàn)能力，發(fā)現僵局及時(shí)調解潤和，避免關(guān)系惡化造成不必要的人員流失。

　　福利仍是主要的留人機制

　　福利，始終是現階段最主要的留人機制。廣義的福利計劃包括：文娛康樂(lè )，圖書(shū)報刊，醫療保健，保險，公積金，勞動(dòng)保護，公用電話(huà)，郵政代辦，班車(chē)服務(wù)，無(wú)息借款，年終獎金，春節車(chē)資，旅游計劃，住房計劃，員工持股等等。

　　此外，情感留人，健康的競爭機制和用人機制都是有效的輔助手段。并非人人都只追求薪酬，和諧的環(huán)境，融洽的人際，舒心的工作，自我滿(mǎn)足和價(jià)值的體現，都足以抵抗好多外界的誘惑。

　　人是世界上最難打交道的動(dòng)物，但我想稱(chēng)人力資源管理為HumanPartyshy;（人力資源舞會(huì )）,在這個(gè)Party上，人人以愉悅的心情，和諧的步伐，絕佳的搭配，在舞曲的牽引下，各施其能，井然有序，創(chuàng )造著(zhù)世間的奇跡。而作為人力資源管理的你，在他們之間游刃，將這個(gè)Party推向更高潮。