管理十個(gè)人和管理一百個(gè)人、一千個(gè)人、一萬(wàn)個(gè)人最本質(zhì)的區別和共同點(diǎn)是什么？人數與崗位哪個(gè)影響大？

管理幅度不同，帶來(lái)組織的不同。如下圖，最左藍色常見(jiàn)于低階管理崗位，如主管、組長(cháng)等，管理人數少。中間綠色一般就上升到部門(mén)經(jīng)理崗位，管理人數有所提升。而最右側黃色是管理人數最多的情形，十幾人。

這三種雖然在職級上有差異，但是管理的組織上是相同的，都是一層管理級別，也就是管理人員直接管理到所有下屬。其能力上要求差異其實(shí)并不大，主要是在個(gè)人時(shí)間管理以及團隊管理上對能力的深度有不同程度的要求。

當組織發(fā)展足夠大的時(shí)候，比如一個(gè)人下屬有幾十人，上百人，這種時(shí)候上級一個(gè)人如何能面對幾十個(gè)上百個(gè)下屬？別說(shuō)能力上，就是時(shí)間資源上都無(wú)法覆蓋到。所以從管理的要求上來(lái)講，就催生了兩層管理或者多層管理的需求。即一個(gè)管理者下面不在直接管理到所有下屬，而是設置中間層級，管理者只管理到中間層級，中間層級再管理到下級。

這時(shí)候的管理與直接管理所有下屬的要求則會(huì )出現顯著(zhù)的不同。主要會(huì )體現在幾個(gè)方面：

1、信息流管理當管理者直接管理所有下屬的時(shí)候，傳遞的信息是直接傳遞下去的，直接、高效、清晰、無(wú)偏差。但是多了一個(gè)層級甚至于多了多個(gè)層級后，要傳遞的信息就得通過(guò)中層、基層管理再到員工下屬耳朵里，這過(guò)程存在大家中基層信息理解的偏差、也存在執行力的偏差等等，會(huì )導致傳遞的思想偏差風(fēng)險較大，而這些要傳遞的信息有管理的思想、戰略的實(shí)現路徑等等，最終轉化成為企業(yè)管理的風(fēng)險。

這也是很多企業(yè)組織發(fā)展壯大后面臨最大的問(wèn)題，老板的管理要求傳遞到基層就變味了。

我曾見(jiàn)過(guò)一個(gè)企業(yè)，老板想給員工購買(mǎi)商業(yè)保險，出發(fā)點(diǎn)是好的，但傳到人力資源總監那里，她會(huì )考慮成本問(wèn)題，會(huì )考慮原來(lái)的政策背景，就告訴人資經(jīng)理說(shuō)買(mǎi)商業(yè)保險可以，但是要考慮綜合成本考慮；然后人資經(jīng)理想是不是老板想要用商業(yè)保險取代社保來(lái)節省成本？最終層層傳遞，變成了基層員工覺(jué)得公司要違背勞動(dòng)法不買(mǎi)社保了。

這種情況很多見(jiàn)，也是組織層級龐大的特征，對于管理者而言，在管理溝通的難度上就大了很多，需要重構內部信息流體系，結合決策機制，在信息傳遞、記錄、反饋上做閉環(huán)，并很可能會(huì )犧牲一些效率來(lái)保障信息傳遞的效度與質(zhì)量。

2、如何確保中間層管理的正確當只有一層管理的時(shí)候，管理者的思想、文化都是唯一的，直接傳遞到基層員工。但是多層級管理后，最高管理者的管理思想僅僅影響到了中層的少數層級，要傳遞到基層靠的是中層的管理思想，如果不能夠很好的影響、統一中層管理的能力，那么最后所有的而管理思想就停滯在中層甚至停滯在自己手上，每個(gè)管理者都按照自己的管理風(fēng)格、管理能力去管理最基層的執行單元，以至于這就不是管理了，因為會(huì )失控：一旦中層管理

者能力差，那么其管理單元就業(yè)績(jì)差。

當層級還不多的時(shí)候（如只有中間一層）最高層管理者對中層的管理一致性要求通過(guò)制度就能保障，各種人事、財務(wù)、行政、運營(yíng)管理制度，因為層級不多人數不多，制度就足以控制中層管理的行為。而層級太多的時(shí)候，實(shí)際情形會(huì )是制度總有無(wú)法管控的區域、總有制度灰度的地方、或者也會(huì )有各種踩到紅線(xiàn)的情形發(fā)生，這時(shí)候依靠制度會(huì )極大的加劇內部管理資源、效率也降低，這個(gè)時(shí)候企業(yè)文化的述求就產(chǎn)生了，因為文化是約束行為的，文化讓我們在面臨可做可不做的時(shí)候會(huì )選擇價(jià)值觀(guān)告訴我們正確的事。所以層級過(guò)多的時(shí)候，就需要用文化體系去約束管控中層、管控員工。

很多航母級的企業(yè)都在輸出文化、強調文化建設就是這個(gè)道理。

*、中層管理者對高層管理者能力要求高管理基層員工由于其“基層”本身對管理認識比較淺，基本的管理能力就能夠覆蓋，但當層級跨度較大后，本身也是因為其業(yè)務(wù)需求而誕生的多層級，中層管理者相對于基層就會(huì )有更高的能力、技能、素養，而還是用來(lái)的一套管理方法論、亦或者本身最高管理者用原有的管理實(shí)力就很難再讓中層或多層管理者再認同。這時(shí)候，管理的能力就需要上升成為領(lǐng)導力，不再簡(jiǎn)單的對事對目標進(jìn)行管理，而是構建個(gè)人影響力，讓中層追隨、認同、執行高層的意志。

本質(zhì)上，人數規模的擴大，導致所有管理的細節無(wú)限放大，原來(lái)不存在的問(wèn)題或者原來(lái)不需要解決的問(wèn)題，問(wèn)題放大后就需要解決，而解決方法辦法就需要對應的方法論，倒推著(zhù)需要管理者不斷迭代升級管理能力、領(lǐng)導力。