員工入職交假學(xué)歷，公司解雇賠了20萬(wàn)！(轉載)
唐某于2006年1月9日入職星之光公司工作，雙方于2014年1月6日簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，約定唐某的崗位為管理部科長(cháng)。
2015年10月29日公司向唐某郵寄一份《書(shū)面警告記錄》，內容為唐某擅自刪除大量工作相關(guān)文件，給公司造成損害，按公司規定給予書(shū)面警告處分。
2015年11月12日公司向唐某郵寄第二份《書(shū)面警告記錄》，內容為因唐某交接工作怠慢及欺詐，按公司規定給予書(shū)面警告處分。
2015年11月公司向某理工學(xué)院進(jìn)行查詢(xún)唐某學(xué)歷情況，同年11月11日該院教務(wù)處回復《關(guān)于唐某學(xué)歷的調查報告》：“檔案室存檔的高考錄取審批表中無(wú)此人錄取信息；我校1998年也無(wú)電子商務(wù)專(zhuān)業(yè)；教育部學(xué)籍學(xué)歷平臺中無(wú)此人學(xué)歷信息”；附件包括1995年入學(xué)的江蘇籍學(xué)生名單。
2015年11月17日公司向公司工會(huì )提交《解雇理由通知書(shū)》，公司工會(huì )表示同意。當日公司向唐某郵寄《書(shū)面警告記錄》、《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，其中《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》載明因唐某學(xué)歷欺詐及已收到三次書(shū)面警告，按照公司規定與其解除勞動(dòng)合同。
唐某向勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )申訴要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金，2016年3月3日仲裁委員會(huì )裁決公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金279606.67元。
公司對裁決不服，向法院提起訴訟。
公司起訴后持一審法院調查令向人才市場(chǎng)調查，人才市場(chǎng)出具加蓋全國高等學(xué)校信息咨詢(xún)與就業(yè)指導中心公章的《中國高等教育學(xué)歷證書(shū)查詢(xún)結果通知》：“姓名：唐某……證書(shū)編號：1029021998******查詢(xún)結果：此學(xué)歷證書(shū)系偽造。根據……的規定，對此證書(shū)予以沒(méi)收”。
一審判決：交假學(xué)歷不誠信，該解雇！
一審法院認為，要審查公司作出的解除勞動(dòng)合同決定是否合法，必須先行確認雙方勞動(dòng)合同的效力。
本案證據足以令公司相信唐某向其提供的學(xué)歷證書(shū)系偽造得來(lái)。公司持一審調查令調查的《中國高等教育學(xué)歷證書(shū)查詢(xún)結果通知書(shū)》更加明確被告所持畢業(yè)證書(shū)系偽造。
唐某主張其并不知曉學(xué)歷證書(shū)不真實(shí)，但是其2008年通過(guò)函授取得了職業(yè)工學(xué)院同樣專(zhuān)業(yè)專(zhuān)科畢業(yè)證、卻不將此事實(shí)告知公司的行為，足以令人對其該項主張產(chǎn)生合理質(zhì)疑。
如果唐某認為畢業(yè)證書(shū)是真實(shí)的，其想再深造，正常情況應是：1、選擇學(xué)習其他專(zhuān)業(yè)，以便多獲取一份資格證書(shū)；2、選擇本科以上院校，以便獲取更高的學(xué)歷；3、即便是同學(xué)歷同專(zhuān)業(yè)，至少在取得畢業(yè)證書(shū)后向公司提交新的學(xué)歷證明，以便獲取用人單位給予的某些待遇。但唐某選擇參加同樣是專(zhuān)科、同樣是電子商務(wù)專(zhuān)業(yè)的學(xué)習，在取得畢業(yè)證書(shū)后向公司只字不提，其中原因，最合乎生活常識的判斷應是唐某明知其畢業(yè)證書(shū)不真實(shí)、不可靠。
誠信，為公序良俗的基礎之一、為社會(huì )主義核心價(jià)值觀(guān)之一、為民法最重要的基本原則之一。對于有違誠信的民事行為，如果不加以制止，勢必難以形成以誠實(shí)信用為榮的良好生存環(huán)境。
唐某以虛假學(xué)歷證書(shū)至公司處應聘，有違誠實(shí)信用原則。
雖然公司未能提供證據證實(shí)其在招聘時(shí)要求應聘者必須具備專(zhuān)科以上學(xué)歷，但唐某在應聘資料中提交專(zhuān)科畢業(yè)證書(shū)，足以證實(shí)其將學(xué)歷作為應聘的有利條件之一，以期許得到公司的認可。公司最終同意錄用被告，必然與其學(xué)歷有著(zhù)密不可分的聯(lián)系。
《中華人民共和國勞動(dòng)法》第十八條規定：下列勞動(dòng)合同無(wú)效：（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同。無(wú)效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒(méi)有法律約束力?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》第二十六條規定：下列勞動(dòng)合同無(wú)效或部分無(wú)效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的。
依照前述規定，公司、唐某于2006年訂立的勞動(dòng)合同自始無(wú)效，之后雙方雖然簽訂過(guò)數份勞動(dòng)合同，但唐某的欺詐事實(shí)始終存在，雙方基于唐某的欺詐行為所訂立的勞動(dòng)合同均無(wú)效。唐某無(wú)權基于無(wú)效勞動(dòng)合同向公司主張賠償金。
一審法院判公司無(wú)需支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。
唐某不服，提起上訴。
二審判決：公司在員工入職近十年再以學(xué)歷問(wèn)題解雇，屬違法解雇！
蘇州中院經(jīng)審理認為，公司解除與唐某勞動(dòng)合同理由有二，第一個(gè)理由是唐某受到書(shū)面警告累計三次，但公司未能提供證據證實(shí)，故公司作出的警告處罰不當，其第一個(gè)解雇理由不成立。
關(guān)于第二個(gè)解雇理由唐某學(xué)歷欺詐問(wèn)題。勞動(dòng)者在應聘、訂立勞動(dòng)合同時(shí)未如實(shí)披露信息并不必然構成欺詐。當用人單位在招聘錄用時(shí)只是把學(xué)歷作為一般要件或者無(wú)特別要求，則不應以勞動(dòng)者提供虛假學(xué)歷為由認定雙方簽訂的勞動(dòng)合同無(wú)效。
本案公司未能提供證據證明其在招聘管理部資材擔當科長(cháng)職位時(shí)對學(xué)歷有特別要求，也未提供證據證明其是由于唐某提供了大專(zhuān)學(xué)歷才與唐某簽訂了勞動(dòng)合同，雙方于2006年1月9日第一次簽訂的勞動(dòng)合同書(shū)也未體現學(xué)歷方面的要求。唐某在應聘時(shí)提供了虛假大專(zhuān)學(xué)歷雖有違誠信，但鑒于公司員工守則是從2008年開(kāi)始實(shí)施，故不能認定其違反了員工守則的有關(guān)規定。
唐某陳述其從2006年1月9日入職公司至2015年11月17日被解雇期間工作能力一直是匹配工作崗位的，公司沒(méi)有提供唐某考核不稱(chēng)職或能力不匹配崗位的證據，而結合當事人雙方之后又續簽四次勞動(dòng)合同的事實(shí)可以印證公司對唐某的資歷和工作能力的認可。
唐某在2008年3月20日已經(jīng)取得成人高等教育專(zhuān)科學(xué)歷，且無(wú)論有無(wú)大專(zhuān)學(xué)歷，唐某是勝任工作的，故也不能認定在雙方于2014年1月6日訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同時(shí)唐某存在以欺詐手段使公司在違背真實(shí)意思情況下訂立勞動(dòng)合同。
誠信、公平都是民法的基本原則。員工有如實(shí)提供入職信息的誠信義務(wù)，用人單位對員工的資歷亦有注意審查之義務(wù)，故虛假學(xué)歷對勞動(dòng)合同效力的影響應有一個(gè)合理期限，不宜在勞動(dòng)關(guān)系持續很長(cháng)時(shí)間后仍作為勞動(dòng)合同無(wú)效或者解除合同的事由。
本案唐某提供虛假學(xué)歷未達到欺詐的程度，并且沒(méi)有給公司造成損失，也沒(méi)有達到違背公司真實(shí)意思的程度。公司在唐某入職近十年時(shí)，以其當初入職時(shí)學(xué)歷虛假為由解除勞動(dòng)合同不當，可以認定公司違法解除勞動(dòng)合同。一審認定雙方自2006年起歷次訂立的勞動(dòng)合同均為無(wú)效不妥。
根據雙方當事人確認的唐某2014年11月至2015年10月工資明細單，本院確認唐某離職前月平均工資為10116.83元，結合唐某工作年限，公司應支付唐某違法解除勞動(dòng)合同賠償金202336元。
故中院判決撤銷(xiāo)原判，判令公司支付唐某違法解除勞動(dòng)合同賠償金202336元。
